人事目線で見る！福利厚生とは？ゼロからわかるやさしい解説

「福利厚生」という言葉はよく聞くけれど、具体的にどんな制度があるの？会社にとってどんな意味があるの？そんな疑問をお持ちではありませんか。この記事では、福利厚生の基本的な定義から、法律で定められたものや会社が独自に提供するものの種類、そして導入するメリット・デメリットまで、解説します。

1，福利厚生の基本をわかりやすく解説

福利厚生は、企業が従業員とその家族のために提供するさまざまな支援制度です。給与とは異なり、従業員の生活の安定や働きやすさを支える大切な役割を担っています。ここでは、福利厚生の基本的な定義から、その目的や種類について、分かりやすく解説します。

福利厚生とは？HRの視点で見るその役割

福利厚生とは、企業が従業員やその家族の生活を豊かにし、働きやすい環境を整えるために提供する様々な支援制度のことです。単なる「おまけ」ではなく、企業の重要な経営戦略の一つとして位置づけられています。

HR（Human Resources＝人事）の視点から見ると、福利厚生は主に以下の役割を担っています。

• ・人材の確保と定着　
  魅力的な福利厚生は、優秀な人材を惹きつけ、離職を防ぐ大きな要因となります。例えば、育児支援や住宅補助が充実していれば、長く安心して働きたいと考える人が集まりやすくなります。
• ・従業員のモチベーション向上　
  健康診断補助やリフレッシュ休暇など、従業員の心身の健康やワークライフバランスをサポートする制度は、仕事への意欲を高め、生産性向上に繋がります。
• ・企業イメージの向上　
  従業員を大切にする企業姿勢は、社内外からの評価を高め、企業のブランドイメージ向上に貢献します。
• ・組織の活性化　
  社員旅行やイベントなどのレクリエーションは、従業員同士のコミュニケーションを促進し、チームワークの強化や職場の活性化に役立ちます。

福利厚生費とは？基本概念とプロが教える定義

「福利厚生費」とは、企業が従業員の満足度向上や労働環境の改善のために使った費用のうち、税法上、給与とは区別され、会社の経費（損金）として認められるものを指します。給与とは異なり、原則として従業員に所得税などの税金がかからない点が大きな特徴です。

福利厚生費として認められるためには、いくつかの重要な定義と条件があります。

• ・全従業員が対象であること　
  特定の役員や従業員だけでなく、全ての従業員が公平に利用できる制度やサービスである必要があります。
• ・社会通念上、妥当な金額であること
  一般的な常識の範囲内の金額であること。あまりに高額な費用は、福利厚生費として認められないことがあります。
• ・換金性がないこと　
  現金や商品券など、容易に換金できてしまうものは、給与とみなされて課税対象となるため、福利厚生費にはなりません。

法定福利費と法定外福利費の違い

福利厚生費は、大きく分けて「法定福利費」と「法定外福利費」の2種類があります。

項目	法定福利費	法定外福利費
定義	法律で義務付けられた費用	企業が任意で提供する費用
目的	従業員の社会保障の確保	・従業員の満足度向上 ・人材確保・定着 ・企業イメージ向上 など
主な種類	・健康保険 ・厚生年金保険 ・雇用保険 ・労災保険 ・介護保険 ・子ども・子育て拠出金	・住宅手当 ・食事補助 ・社員旅行 ・健康診断補助 ・資格取得支援 など
費用負担	企業と従業員で分担 （企業負担分が福利厚生費）	基本的に企業が全額負担 （一部従業員負担の場合も）
法的義務	あり	なし

2，福利厚生の種類〜法定福利厚生（企業負担が義務づけられている制度）

ここでは、企業が法律で義務付けられている「法定福利厚生」について解説します。健康保険や年金など、日々の生活を支える大切な社会保険制度が中心です。企業がどのように費用を負担し、どのような保障があるのかを分かりやすくご紹介します。

健康保険（企業が半額負担）

健康保険は、病気やケガをした際、医療費の心配を軽減してくれる公的医療保険制度です。

従業員とその扶養家族が対象となります。保険料は、企業と従業員が原則として折半して負担します。企業が負担する半額分が法定福利費となり、会社の義務として納付されます。

これにより、従業員は安心して医療を受けられる基盤が提供されています。

介護保険（企業が半額負担）

介護保険は、高齢になり介護が必要になった際に、介護サービスを利用するための費用をサポートする公的な保険制度です。

原則として40歳以上のすべての人が加入対象となります。健康保険と同様に、保険料は企業と従業員が原則として折半して負担します。

企業が負担する半額分が法定福利費として計上され、従業員が将来にわたって安心して生活できるよう、介護のリスクに備える重要な役割を担っています。

厚生年金保険（企業が半額負担）

厚生年金保険は、会社員や公務員が加入する公的年金制度です。

国民年金に上乗せされる形で、老後の生活を支える大切な収入源となります。保険料は、企業と従業員が原則として折半して負担します。企業が負担する半額分が法定福利費となり、従業員の長期的な生活設計や老後の安心を保障するための重要な義務となっています。

これにより、将来の経済的不安を軽減する役割を果たします。

雇用保険（会社が一部負担。およそ6割）

雇用保険は、従業員が失業した際や、育児休業・介護休業などで仕事を休む際に、生活費を保障してくれる保険です。

また、再就職支援や能力開発の支援も行います。保険料は、会社と従業員がそれぞれ負担しますが、会社が負担する割合の方が大きく、おおよそ6割程度を負担します。

この会社負担分が法定福利費となり、従業員の雇用の安定と生活のセーフティネットを支える重要な制度です。

労災保険（会社が全額負担）

労災保険は、従業員が仕事中や通勤中にケガをしたり病気になったり、あるいは死亡した場合に、医療費や休業補償などを給付する保険制度です。

この保険料は、会社が全額負担することが法律で義務付けられています。従業員から保険料を徴収することはありません。

会社が負担する全額が法定福利費となり、もしもの時の大きな保障となる重要な制度です。

子ども・子育て拠出金（旧：児童手当拠出金｜会社が全額負担）

これは、子どもたちの健やかな育成を支援するための費用に充てられるものです。

以前は「児童手当拠出金」という名称でしたが、子ども・子育て支援の拡充に伴い現在の名称に変わりました。この拠出金は、会社が全額を負担することが義務付けられており、従業員から徴収されることはありません。

法定福利費の一つとして、子育て世帯への支援を会社が間接的に行う重要な制度です。

3，福利厚生の種類〜法定外福利厚生（企業独自で提供する制度）

企業が独自に工夫して提供するのが「法定外福利厚生」です。給与以外の魅力的な制度で、従業員の満足度やモチベーションを高める役割を担っています。ここでは、多岐にわたる法定外福利厚生の具体的な種類をご紹介します。

通勤・住宅関連（交通費・社宅制度など）

これは、従業員の生活費負担を軽減し、安定した生活をサポートする目的で提供されます。

代表的なものに、毎日の通勤にかかる費用を補助する交通費支給。　会社が物件を用意したり家賃の一部を負担したりする社宅制度・家賃補助があります。

特に都市部では住宅費が高いため、これらの手当は従業員の満足度を大きく高め、遠方からの通勤者や転居を伴う採用において、人材確保の大きな魅力となります。

健康医療関連（健康診断・人間ドック補助など）

従業員の健康は会社の財産です。健康医療関連の福利厚生は、従業員の健康維持・増進を目的として提供されます。

具体的には、法で義務付けられたもの以上の定期健康診断の費用補助。より詳細な検査を受けられる人間ドックの費用補助。　インフルエンザ予防接種の費用負担などがあります。また、カウンセリングサービスやフィットネスジムの利用補助などもこれに含まれます。

これにより、従業員は安心して健康管理ができ、生産性向上にも繋がります。

体育・レクリエーション関連（スポーツジム・社員旅行など）

体育・レクリエーション関連の福利厚生は、従業員の心身のリフレッシュや、社員同士のコミュニケーション活性化を目的としています。

具体的には、スポーツジムの法人割引や利用補助。　チーム対抗の社内スポーツ大会の開催。　そして従業員間の親睦を深める社員旅行や懇親会の費用補助などが挙げられます。

これらの活動を通じて、従業員は仕事のストレスを解消し、部署を超えた交流が生まれることで、職場の雰囲気を明るくし、チームワークの向上にも繋がります。

慶弔災害関連（結婚・出産祝い金、弔慰金など）

慶弔災害関連の福利厚生は、従業員の人生における大切な節目や、予期せぬ困難な状況に対し、会社が経済的・精神的なサポートを提供する制度です。

具体的には、従業員が結婚した際の結婚祝い金。　子どもが生まれた際の出産祝い金。家族が亡くなった際の弔慰金などが挙げられます。また、地震や台風などの災害に見舞われた際の見舞金支給なども含まれます。

これらの支援は、従業員が「会社は自分たちの生活を見守ってくれている」と感じる安心感に繋がり、企業へのエンゲージメントを高める効果があります。

育児介護関連（育児支援・介護休業制度など）

育児介護関連の福利厚生は、従業員が仕事と家庭生活を両立できるよう支援し、安心して長く働ける環境を整えるために重要です。

具体的には、法律で定められた育児休業や介護休業に加え、企業独自の育児休業期間の延長。　短時間勤務制度の拡充。ベビーシッター利用補助。あるいは介護サービス費用補助などが挙げられます。

これらの支援は、従業員がライフステージの変化に直面してもキャリアを継続できるよう後押しし、離職防止や企業への定着率向上に大きく貢献します。

財産形成関連（社員持株会・退職金制度など）

財産形成関連の福利厚生は、従業員の将来の経済的安定をサポートし、長期的な資産形成を支援する制度です。
代表的なものに、自社株を購入できる社員持株会。老後の生活資金を準備する退職金制度（企業年金などを含む）があります。

特に、「YUKINつみたてDBプラン」のように、従業員が柔軟に選択できる確定給付企業年金制度は、個々のライフプランに合わせた資産形成を後押しします。

これらの制度は、従業員が安心して働き続けられる環境を整え、将来への不安を軽減し、企業への帰属意識や定着率の向上にも繋がる重要な福利厚生です。

職場環境関連（フリードリンク・おしゃれなオフィスなど）

職場環境関連の福利厚生は、従業員が快適に、そして気持ちよく働ける空間を提供することを目的としています。

具体的には、リラックス効果のある観葉植物が置かれたり、デザイン性の高い家具が導入されたおしゃれなオフィス環境。　気軽に利用できるフリードリンクやスナックの提供。休憩スペースの充実などが挙げられます。

これらの取り組みは、従業員の気分転換を促し、ストレス軽減に繋がるだけでなく、オフィスへの満足度を高め、企業文化を形成する上でも重要な要素となります。

業務関連（資格取得補助・社内表彰制度など）

業務関連の福利厚生は、従業員のスキルアップやモチベーション向上を直接的に支援し、企業全体の生産性向上にも貢献する制度です。

具体的な例としては、業務に必要な資格取得費用の補助。　外部セミナー・研修の費用負担があります。また、従業員の優れた業績や貢献を評価し、称える社内表彰制度もこの範疇に入ります。

これらの制度は、従業員が自身の能力を高める意欲を刺激し、日々の業務への取り組みを積極的に促すことで、個人の成長と会社の発展を同時に実現します。

自己啓発関連（研修・外部セミナー費用補助など）

自己啓発関連の福利厚生は、従業員が自ら学び、成長しようとする意欲を会社が後押しする制度です。

業務に直接関連しなくても、個人のスキルアップや視野を広げるための支援を行います。

具体的には、ビジネス書購入費の補助。オンライン学習プラットフォームの利用料負担。希望する外部セミナーや研修の費用補助などが挙げられます。

これらの支援は、従業員一人ひとりのキャリア形成を助けるとともに、結果として企業全体の知識レベルや競争力を高めることにも繋がる、未来への投資とも言える福利厚生です。

休暇関連（リフレッシュ休暇・記念日休暇など）

休暇関連の福利厚生は、従業員が心身ともに充実した状態で働くために、十分な休息を取れるよう会社が支援する制度です。

有給休暇とは別に、勤続年数に応じて付与されるリフレッシュ休暇や、誕生日・結婚記念日などに取得できる記念日休暇などが代表的です。

これらの休暇は、従業員が趣味や家族との時間を楽しんだり、旅行に出かけたりすることで、仕事の疲れを癒し、新たな活力を生み出すきっかけとなります。ワークライフバランスの実現を後押しし、長期的な健康とモチベーション維持に繋がる大切な制度です。

4，福利厚生のメリット・デメリット

福利厚生は、企業にとって様々なメリットをもたらしますが、導入には考慮すべき点もあります。このセクションでは、福利厚生を充実させることで得られる良い点だけでなく、知っておきたい注意点や課題についても分かりやすく解説します。導入を検討する際に役立つ情報です。

従業員満足度と生産性の向上につながる理由

福利厚生の充実は、従業員の満足度を高め、結果として企業の生産性向上に繋がります。

その主な理由は以下の通りです。

メリット	具体的な理由と効果
従業員満足度・ エンゲージメント向上	・会社からの「配慮」や「大切にされている実感」が生まれる。 ・信頼感や会社への愛着（エンゲージメント）が深まる。 ・モチベーションが向上し、自律的な業務貢献を促す。
心身の健康維持とストレス軽減	・健康診断補助やリフレッシュ休暇、メンタルヘルスケアなどで心身をサポート。 ・ストレスが軽減され、集中力や創造性が高まり、業務効率が向上する。
人材の確保と定着率向上	・求職者にとって企業を選ぶ際の大きな魅力となる。 ・優秀な人材を惹きつけ、長く働き続けたいという意欲を高める。 ・採用コスト削減や経験豊富な人材の定着により、生産性が維持・向上する。
組織の活性化とチームワーク強化	・レクリエーションや社内イベントが部署を超えたコミュニケーションを促進。 ・従業員間の関係性が良好になり、チームワークが強化され、組織全体が活性化する。

福利厚生導入のコストと注意すべきポイント

福利厚生の導入は多くのメリットをもたらしますが、コストや運用上の注意点も存在します。これらを事前に把握し、効果的な制度設計を行うことが重要です。

✅【導入コスト】

• ・直接費用　
  福利厚生制度そのものの費用（例: スポーツジム利用補助、人間ドック費用、社宅費用など）
• ・サービス利用料
  福利厚生代行サービスの利用料
• ・運営費用
  制度の運営にかかる人件費や管理費用
• ・間接費用
  制度設計や従業員への周知にかかる時間的コスト

✅【注意すべきポイント】

• ・予算管理
  会社の経営状況や予算に見合っているか事前に検討する。無理な導入は経営を圧迫するリスク。
• ・公平性の確保
  特定の従業員に偏らず、全従業員が公平に利用できる制度設計が求められる。
• ・ニーズとの合致　
  企業が提供したいものと従業員が本当に求めているもののズレを防ぐため、事前のニーズ調査が重要。
• ・運用負担　
  制度導入後の運用（管理、周知、問い合わせ対応など）が過度な負担とならないよう、効率化や代行サービスの活用を検討。
• ・税務上の注意　
  福利厚生費として認められる税務要件（全従業員対象、妥当な金額、換金性がないなど）を遵守しないと課税リスクがある。

5，福利厚生の導入方法と選び方

福利厚生を導入・見直す際は、自社に合った制度選びが重要です。ここでは、導入のステップや成功のコツを解説。従業員にも会社にも最適な福利厚生を見つけるためのヒントをお届けします。

社内で導入する際のステップと成功のコツ

✅【導入のステップ】

• 1，現状把握とニーズ調査　
  まず、現在の福利厚生制度の利用状況や、従業員が何を求めているのかをアンケートやヒアリングで把握します。世代やライフスタイルの多様化に対応するため、ニーズの細分化が重要です。
• 2，目的と目標の設定　
  なぜ福利厚生を導入・見直すのか、その目的（例：離職率低下、エンゲージメント向上、採用強化など）を明確にし、具体的な目標を設定します。
• 3，制度設計と予算策定　
  調査結果と目的に基づき、具体的な制度内容を検討し、それに伴うコストを算出し予算を策定します。法定外福利は費用対効果を考慮することが大切です。
• 4，社内合意と規程整備　
  経営層の承認を得るとともに、従業員への周知方法や就業規則・社内規程への明記を行います。
• 5，導入と運用、効果測定　
  制度を実際に開始し、定期的に利用状況や従業員の反応をモニタリング。必要に応じて見直しを行い、改善サイクルを回します。

✅【成功のコツ】

• ・従業員の声を反映　
  一方的な導入ではなく、従業員の意見を取り入れることで、利用されやすい制度になります。
• ・明確な目的意識　
  「何のために導入するのか」を常に意識することで、制度が形骸化するのを防げます。
• ・段階的な導入も検討　
  一度に全てを導入するのではなく、効果を見ながら少しずつ拡大していく方法も有効です。

福利厚生代行サービスの選び方と活用法

福利厚生の制度設計から運用は、多くの手間やコストがかかる場合があります。そこで有効なのが、人事担当者の業務負担を大幅に軽減できる福利厚生代行サービスの活用です。

福利厚生代行サービスを選ぶ際は、貴社のニーズに合うかどうかが重要です。株式会社ステラパートナーが提供するサービスは、企業の規模やご要望に合わせたサポートと、豊富な導入実績が強みです。

✅【代行サービスの選び方と株式会社ステラパートナーの強み】

選定ポイント	具体的な内容	株式会社ステラパートナーの強み
提供サービスの網羅性	従業員ニーズに合った多様なサービスが提供されているか。	規模や要望に応じ、退職金制度、健康促進など幅広い分野のサービスを柔軟に組み合わせご提案。
コストと料金体系	予算内で最大限の効果が得られるか、費用体系は明確か。	明確な料金体系で、費用対効果を最大化するプランをご提案。無駄なく最適なコストで導入できるよう支援。
管理の手間と サポート体制	導入後の運用負担は少ないか、困った時のサポートは手厚いか。	導入後のシステム管理から従業員からの問い合わせ対応まで、サポートで運用負担を大幅に軽減。
実績と信頼性	導入実績が豊富で、幅広い企業から信頼されているか。	多数の企業での導入実績があり、これまでのノウハウを活かして貴社に最適な福利厚生の実現をサポート。

株式会社ステラパートナーへのお問い合わせはこちら

6，企業事例とHR部門の成功ポイント

福利厚生が実際に企業でどのように機能し、どのような成果を出しているのか、具体的な事例から学びましょう。特に、人事（HR）部門が制度を成功させるために押さえるべきポイントに焦点を当てて解説します。他社の事例から貴社に活かせるヒントを見つけてください。

中小企業の導入事例に学ぶ成功のヒント

大企業のように潤沢な予算がない中小企業でも、工夫次第で効果的な福利厚生を導入し、大きな成果を出せます。ここでは、そのヒントとなる具体的な事例を見ていきましょう。

企業タイプ	導入事例	制度内容と効果	成功のヒント
IT系中小企業	部活動補助	社員が趣味のサークル活動（フットサル、ボードゲームなど）を立ち上げる際に費用を一部補助。少額ながら部署を超えた交流が活発化し、社員間のエンゲージメント向上、離職率低下に貢献。	少額でもニーズに合致 全員が利用する高額な制度ではなく、社員の興味に合わせた少額の補助が、コミュニケーションを促進し、定着に繋がった。
製造業中小企業	仕出し弁当の費用補助	社員食堂の代わりに、昼食の仕出し弁当費用を一部補助。社員の健康維持だけでなく、昼食準備の手間を省き、休憩時間の質を向上。社員満足度が向上した。	「かゆいところに手が届く」支援 大掛かりな設備投資が難しい場合でも、日々の小さな負担を軽減する工夫が、高い満足度と生産性向上に繋がった。

これらの事例からわかるのは、中小企業では「誰もが喜ぶ豪華な制度」よりも、「自社の社員の具体的なニーズに寄り添い、会社の規模に合った形で工夫する」ことが成功の鍵だということです。既存の制度を少しアレンジしたり、社員の声を丁寧に聞き取ってユニークな福利厚生を考えることが、費用対効果の高い制度構築に繋がるでしょう。

HRの立場で見る福利厚生の運用と効果検証

福利厚生は、導入して終わりではありません。人事（HR）部門は、制度が従業員に最大限活用され、企業目標に貢献しているかを継続的に運用・検証していく必要があります。

✅【運用フェーズでのポイント】

• ・積極的な情報発信
  制度があっても知られていなければ意味がありません。社内報、イントラネット、説明会など多様なチャネルで、利用方法やメリットを定期的に発信し続けましょう。特に、新入社員への説明は手厚く行うべきです。
• ・問い合わせ対応の効率化　
  従業員からの疑問や不明点に迅速かつ的確に答える体制を整えることで、利用へのハードルを下げます。FAQの作成や、場合によっては福利厚生代行サービスの活用も検討すると良いでしょう。

✅【効果検証の重要性】

• ・利用状況のデータ分析　
  どの制度が、どのような層（年齢、部署など）に、どのくらい利用されているかを数値で把握します。代行サービスを利用している場合は、提供されるデータを活用しましょう。
• ・従業員満足度調査　
  福利厚生に対する従業員の満足度を定期的にアンケートなどで測定します。具体的な意見や改善要望を吸い上げることが、制度の見直しに繋がります。
• ・経営指標への貢献度　
  離職率、エンゲージメントスコア、採用応募者数など、HRの重要指標と福利厚生導入後の変化を比較し、費用対効果を検証します。
• ・制度の見直しと改善　
  効果検証の結果に基づき、利用率の低い制度は廃止・変更を検討したり、ニーズが高まっている分野に新たな制度を導入したりと、柔軟な見直しを行いましょう。

7，まとめ

これまで、福利厚生の基本から種類、導入のメリット・デメリット、そして具体的な導入事例と運用方法までを解説してきました。この最終セクションでは、福利厚生が単なる「おまけ」ではなく、企業の持続的な成長に不可欠な戦略である理由をまとめます。

福利厚生の重要性と今後の展望

福利厚生は、もはや単なるコストではなく、企業成長の鍵です。従業員満足度とエンゲージメントを高め、生産性向上に直結します。

人材獲得競争が激化する現代において、魅力的な福利厚生は優秀な人材を惹きつけ、定着させる強力な武器。特に若年層は、働きやすさやサポート体制を重視します。

今後は、個々のライフステージや価値観に合わせたパーソナライズされた福利厚生へのシフトが加速。育児・介護、ウェルビーイング、自己啓発支援など多様化が進み、企業の持続的成長戦略の中心となっていくでしょう。

HR・経営陣が考えるべき次世代福利厚生戦略

福利厚生を単なるコストではなく、戦略的な投資と捉えることが、HR部門と経営陣には求められます。次世代の福利厚生戦略では、以下の点が重要になります。

• 1，個別最適化の推進　
  従業員の多様なライフスタイルや価値観に対応するため、画一的な制度ではなく、各自が選択できるカフェテリアプランや、AIを活用したパーソナライズ提案など、個々のニーズに合わせた柔軟な制度設計が必要です。
• 2，ウェルビーイングへの投資　
  心身の健康だけでなく、精神的、社会的、経済的な幸福（ウェルビーイング）を多角的にサポートする視点が不可欠です。例えば、メンタルヘルスケアの充実、ファイナンシャルプランニング支援、柔軟な働き方の推進などが挙げられます。
• 3，データに基づいた効果測定　
  導入した福利厚生が本当に効果を発揮しているのかを、利用率、従業員満足度、エンゲージメントスコア、離職率といったデータで継続的に検証します。これにより、費用対効果の高い制度へとPDCAサイクルを回し、改善していくことが重要です。
• 4，企業文化との融合　
  福利厚生を単独の制度としてではなく、企業のミッション、ビジョン、バリューと連携させ、企業文化の一部として位置づけることで、従業員のエンゲージメントをさらに高め、企業ブランディングにも繋がります。

このブログで得た知識を活かし、福利厚生をさらに戦略的に進化させていきましょう。