退職金とは？退職金制度の基本から導入のポイントまでわかりやすく解説

退職金制度は、従業員のモチベーション向上や長期勤続の促進に重要な役割を果たす制度です。
しかし、具体的な仕組みやメリット・デメリットを正確に理解している人は意外と少ないかもしれません。

本記事では、退職金とは何か、その基本的な仕組みや制度設計のポイントをわかりやすく解説します。これを読むことで、退職金制度導入を検討している企業や将来の資金計画を考える個人に役立つ情報をお届けします。

1　退職金制度の基本

退職金とは、勤めていた会社を退職する際に支給される一時金のことです。

長年の勤務に対する報酬や、退職後の生活を支える目的で支払われるため、多くの企業で制度として導入されています。

従業員の勤続年数や役職に応じて退職時に支給される金銭的な福利厚生です。企業は税制優遇を活用しつつ、制度を設計し財務管理を行います。

1-1退職金とは？メリットと法的位置づけを解説

退職金のメリットとしては、次のようなものがあります。
・従業員のモチベーション向上、定着促進
・退職後の従業員の経済的安定に寄与
・企業イメージの向上

なお、退職金の法的位置付けとして、日本では退職金支払いを法律で義務付けられていません。

しかし、労働基準法により、退職金制度を設ける場合は、適用される労働者の範囲、支給要件、算定方法、支払時期などを就業規則に明記し、労働者に周知することが義務付けられています。

退職金制度は、企業ごとに任意で設計され、その内容は労働協約や就業規則によって定められます。一般的に、勤続年数や退職時の基本給などを基に算定されます。

1-2企業と従業員それぞれにとっての退職金の目的と役割

退職金は、企業と従業員の双方にとって重要な役割を果たします。

企業にとっては、長期的な人材定着を促し、従業員の勤続意欲を高める手段となります。また、退職後の生活を支援することで、社会的責任を果たす意味合いもあります。

一方、従業員にとっては、退職後の生活資金の確保が最大の目的です。特に定年退職の場合、退職金が安定した生活の基盤となります。さらに、税制優遇が適用されることもメリットの一つであり、効率的な資産形成が可能です。

このように、退職金は企業と従業員双方にとって大きな価値を持ち、労働環境の向上にも寄与する制度といえます。

1-3退職金制度の有無が企業の将来に与える影響とリスク

退職金制度の有無は、企業の長期的な安定性や人材確保に大きな影響を与えます。制度がある場合、従業員の定着率が向上し、優秀な人材を確保しやすくなる一方、財務負担が発生します。

逆に退職金制度がない場合、コスト管理の柔軟性は高まりますが、従業員のモチベーション低下や企業イメージの悪化につながる可能性があります。

また、競合他社との比較で労働条件が劣ると、人材流出のリスクが高まることも考えられます。企業は、財務状況や採用戦略を考慮し、退職金制度の導入・維持が最適かどうか慎重に判断する必要があります。

2　退職金制度の導入メリットと効果

退職金制度を導入することで、従業員の定着率向上やモチベーションの維持が期待できます。

また、企業の社会的信頼が高まり、優秀な人材確保にも貢献します。さらに、税制優遇により、従業員の資産形成を支援する効果もあります。

2-1人材確保の切り札！退職金制度導入で得られる5つのメリット

退職金制度を導入することで、企業は人材確保と定着率の向上を図ることができます。
主なメリットとしては、次のようなものがあります。

①定着率が向上し、経験豊富な従業員を確保できる
②従業員のモチベーション向上につながる
③企業の社会的信頼を高め、採用競争力を強化できる
④退職後の生活資金を支援することで従業員の安心感が向上する
⑤税制優遇があり、従業員の資産形成を支援できる

これらのメリットにより、企業と従業員双方にとって、退職金制度は重要な役割を果たすものと言えるでしょう。

2-2データで見る退職金の有無と従業員定着率の相関関係

具体的なデータとして、厚生労働省が実施している「就労条件総合調査」の結果から、退職給付（一時金・年金）制度の導入状況と企業規模別の導入率に関するデータをご紹介します。

退職給付制度（一時金または年金）を導入している企業の割合

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/23/dl/gaiyou03.pdf

このデータから、企業規模が大きいほど退職金制度を導入している割合が高いことがわかります。
また、資料細かく見ると、業種によって退職金制度導入率に差が生じています。
一般的に、大企業は福利厚生制度が充実している傾向があり、その一環として退職金制度も整備されていると考えられます。

次に、従業員定着率との関連性については、以下の調査結果から、退職金制度が従業員の定着に寄与する可能性が示唆されます。
正規雇用従業員の離職率と退職金制度導入率の関係性は次のとおりです。

退職金制度導入率

離職率20%以上の企業	67.5%
離職率10%以上20%未満の企業	81.7%
離職率10%未満の企業	86.4%

「企業における退職金等の状況や財形貯蓄の活用状況に関する実態調査（企業調査）」（労働政策研究・研修機構（JILPT））
https://www.jil.go.jp/press/documents/20191004.pdf

このデータから、離職率の低い企業ほど、退職金制度を導入している企業が多い傾向にあることがわかります。

2-3採用競争に勝つ！退職金制度が企業ブランディングに与える効果

退職金制度は、企業のブランディングにおいて重要な役割を果たします。まず、福利厚生が充実している企業は求職者にとって魅力的であり、採用競争において優位に立てます。

また、長期的な雇用を促進することで、企業文化の安定や従業員の帰属意識向上につながります。さらに、退職金制度の導入は企業の社会的責任を果たす姿勢を示し、信頼性の向上にも寄与します。

これらの要素が組み合わさることで、企業のブランド価値が高まり、優秀な人材の確保がしやすくなるのです。企業は、財務負担と人材確保のバランスを考慮しながら、退職金制度の導入を戦略的に進めることが求められます。

3　自社に最適な退職金制度の選び方

自社に最適な退職金制度を選ぶには、財務状況や人材定着の目的を考慮し、支給条件や金額を設計することが重要です。

業界の慣習や従業員のニーズを踏まえ、柔軟な制度を構築することで、長期的な雇用安定につながります。

3-1一時金vs年金｜退職一時金制度のメリットと導入企業の特徴

退職一時金制度は、退職時にまとまった資金を受け取れる点がメリットであり、住宅購入や投資などに活用しやすい特徴があります。

一方、年金型は長期的な生活資金の安定を提供し、計画的な資産管理が可能です。

企業の導入傾向として、大企業は年金型を採用する割合が高く、中小企業は一時金型を選ぶケースが多いです。
企業は財務状況や従業員のニーズを考慮し、最適な退職金制度を選択することが重要です。

3-2確定給付企業年金（DB）｜安定重視の企業年金制度

確定給付企業年金（DB）は、企業が責任を持って給付額を保証する制度であり、従業員にとって安定した退職後の資金確保が可能です。

設計のポイントとして、企業の財務状況に応じた適切な給付水準の設定や、長期的な運用戦略の構築が重要です。また、運用面ではリスク分散を図り、安定した収益を確保することが求められます。

企業は、従業員の将来の安心を支えるため、制度の適切な設計と運用を慎重に進める必要があります。

3-3確定拠出年金（DC）｜従業員が資産運用する企業年金制度

確定拠出年金（DC）は、企業が掛金を拠出し、従業員が運用を行う制度で、財務負担を抑えつつ柔軟な資産形成が可能です。

導入手順として、
①対象者の選定、②掛金の設定、③労使合意の取得、④運営管理機関の選定、⑤厚生局への申請、⑥加入者の登録、⑦導入時教育の実施が必要です。

適切な管理により、従業員の老後資産形成を支援し、企業の採用競争力向上にも寄与します。

3-4中小企業退職金共済制度｜国が運営する退職金制度

中退共制度は、中小企業向けの退職金共済制度で、企業が毎月掛金を支払い、従業員の退職時に共済機構から退職金が支給されます。

メリットとして、掛金が全額損金扱いとなり、税制優遇を受けられる点や、国の助成がある点が挙げられます。

また、企業の財務負担を分散できるため、退職金制度を導入しやすく、従業員の定着率向上にも寄与します。制約も多い制度ではありますが、資金繰りに慎重な中小企業にとって、安定した退職金制度の選択肢となります。

3-5特定退職金共済制度｜地方自治体は商工会議所等運営する退職金制度

特定退職金共済制度は、地方自治体や商工会議所が運営する制度です。中小企業退職金共済制度とは異なり、加入期間の長さに関わらず退職金が受け取れるのが特徴です。

企業が掛金を拠出し、従業員の退職時に共済機構から退職金が支給される仕組みです。低コストで導入でき、財務負担を抑えながら退職金制度を整備できます。

設計のポイントは、掛金額の設定や加入条件の明確化、運用管理の適正化です。企業は、従業員の長期的な雇用安定を図るため、適切な制度設計と管理を行うことが重要です。

4　退職金の相場とコスト管理

退職金の相場は企業規模や業種、勤続年数によって異なり、大企業では約2,000万円、中小企業では約1,000万円が平均とされています2。適切なコスト管理のためには、退職金制度の設計や積立計画を慎重に行うことが重要です。

4-1退職金準備の資金計画｜企業が知っておくべきコスト試算法

退職金の準備には、企業の財務状況を考慮した資金計画が不可欠です。まず、退職金の支給額を算出し、将来的な支出を見積もることが重要です。

一般的な試算法として、退職者の予測人数、平均勤続年数、退職金の算定基準をもとに計算し、必要な積立額を決定します。

また、外部積立制度の活用により、財務負担を分散しつつ税制優遇を受けることも可能です。企業は、長期的な資金計画を立て、安定した退職金制度の運用を目指すことが求められます。

4-2企業規模・業種別の退職金平均支給額と制度普及率

退職金の平均支給額は企業規模や業種によって大きく異なります。厚生労働省の調査によると、大企業では退職金の平均額が約2,000万円以上、中小企業では約1,000万円前後とされています。

業種別では、金融業や運輸業が比較的高額で、医療・福祉業は低めの傾向があります。

また、退職金制度の普及率は企業規模が大きいほど高く、従業員1,000人以上の企業では90%以上が導入しているのに対し、小規模企業では70%以下となっています。

企業は財務状況や人材確保の観点から、退職金制度の導入を慎重に検討する必要があります。

4-3役職・勤続年数別の退職金相場と将来負担シミュレーション

退職金の相場は、役職や勤続年数によって大きく異なります。

大企業では勤続30年以上の管理職で2,000万～3,000万円、中小企業では1,000万～2,000万円が相場とされています。
一般的に、勤続年数が長いほど退職金額は増加し、企業の財務負担も大きくなります。

将来負担のシミュレーションでは、退職者数の予測や退職金積立額の計算が重要となり、適切な資金計画が求められます。

また、近年では、企業の財務負担リスクを低減した「選択制退職金制度」も登場しています。
企業は、財務状況や人材確保の観点から、退職金制度の設計と運用を慎重に進める必要があります。

5　退職金の税務・会計処理

退職金は給与とは異なる税務・会計処理が必要です。

企業は退職金を損金算入できる場合があり、従業員と役員で扱いが異なります。また、源泉徴収や住民税の計算が必要で、適切な仕訳を行うことが重要です。

5-1企業が得られる税制優遇｜退職金の損金算入と節税効果

企業が退職金を支給する際、適正な額であれば損金算入が可能で、法人税の負担を軽減できます。特に役員退職金は、株主総会の決議で確定した額が損金として認められます。

また、退職金は退職所得控除が適用され、従業員の税負担も軽減されるため、企業の福利厚生としての価値も高まります。

ただし、過度に高額な退職金は税務調査の対象となるため、適正な計算方法を採用することが重要です。
企業は、財務戦略の一環として退職金制度を活用し、税制優遇を最大限に活かすことが求められます。

5-2決算に影響する退職給付引当金の正しい計上方法と対策

退職給付引当金は、従業員の退職金や年金支払いに備えて計上される負債項目です。計上方法として、退職給付債務から年金資産を差し引き、未認識の過去勤務債務を調整して算出します。

簡便法を利用する場合、期末の退職金支給額を基準に計算可能です。対策としては、適切な積立計画を立て、財務負担を分散させることが重要です。

また、税務上の損金算入が認められる外部拠出制度を活用することで、節税効果を得ることができます。
企業は、財務状況や人材戦略を考慮し、退職給付引当金の管理を徹底する必要があります。

なお、総合型企業年金基金等の複数事業主制度である場合には、退職給付引当金を計上せず、拠出時の退職給付費用の計上のみで処理することが認められています。

5-3税務調査で指摘されやすい退職金関連の落とし穴と事前対策

退職金に関する税務調査では、以下の点が指摘されやすいです。

①退職金額が不当に高額と判断される場合、損金算入が否認されるリスクがあります。
②退職後も実質的に経営に関与している場合、退職金が認められない可能性があります。
③株主総会の決議や議事録が不備の場合、形式要件を満たさず否認されることがあります。

事前対策として、適正な退職金額の設定、経営から退いた事実の明確化、株主総会の開催と議事録の作成を徹底することが重要です。

6　退職金制度の導入と運用実務

退職金制度の導入には、企業の財務状況や従業員ニーズを考慮した設計が必要です。
運用時には適切な引当金計上や外部積立制度の活用を行い、安定した資金管理を徹底することが重要です。

6-1スムーズな導入のための社内合意形成と説明会の進め方

退職金制度をスムーズに導入するには、社内の合意形成が重要です。

まず、経営陣と人事部門で制度の目的やメリットを明確にし、導入の必要性を共有します。

次に、従業員との透明なコミュニケーションを図るため、全体説明会を開催し、制度の概要や期待される効果を丁寧に説明します。また、質疑応答の時間を設け、従業員の疑問や懸念を解消することで信頼関係を構築します。

さらに、個別相談やフィードバックを通じて従業員の声を反映させ、より納得感のある制度設計を目指します。段階的な導入計画を立て、合意形成と実施を進めることが成功の鍵です。

6-2トラブル回避！就業規則・退職金規程の作成ポイント

就業規則や退職金規程の作成では、トラブルを未然に防ぐために以下の点に注意が必要です。

まず、支給条件を明確に定義し、勤続年数や役職ごとの金額基準を具体的に記載します。

また、支給の対象外となるケース（懲戒解雇など）も明示し、従業員が誤解しないよう努めます。

さらに、法的基準に準拠しつつ、自社の実情に合った設計を行うことが重要です。

具体例として、支給額を計算するフォーマットやモデルケースを挙げ、従業員にわかりやすい資料を用意しましょう。

最後に、労働者代表との協議を経て規定を策定することで、透明性のある合意形成を図ることが推奨されます。

6-3専門家の活用術｜社労士・税理士との効果的な連携方法

社労士と税理士の連携は、企業運営を効率化し、法令遵守を確保する上で重要です。社労士は労務管理や社会保険手続き、税理士は税務申告や会計業務を担当します。

効果的な連携方法として、
①業務分担を明確化し、重複を防ぐ、②定期的な情報共有を行い、迅速な対応を可能にする、③共通の目標を設定し、企業の成長を支援することが挙げられます。

また、両者が所属する事務所を利用することで、ワンストップサービスを受けられる利点もあります。これにより、コスト削減と業務効率化が期待できます。

7　退職金制度がない企業の代替戦略

退職金制度がない企業は、iDeCo+や選択制退職金制度を活用することで、従業員の資産形成を支援しつつコスト負担を抑える戦略が有効です。柔軟な福利厚生制度の導入も検討しましょう。

7-1iDeCo+｜従業員のiDeCoの掛金に上乗せして拠出できる制度

iDeCo+（イデコプラス）は、中小企業（従業員300人以下）が、従業員のiDeCo（個人型確定拠出年金）の掛金に上乗せして拠出できる制度です。従業員の老後資金準備を支援し、福利厚生を充実させる効果が期待できます。

メリットとして、事業主は拠出した掛金を全額損金参入することができます。また、従業員の資産形成を支援することで、人材の確保や定着につながる可能性があります。従業員にとっては、自己負担を抑えつつ老後資金を増やせるメリットがあります。

デメリットとしては、iDeCo+を導入するには労使合意が必要となる場合があります。また、事業主が掛金を取りまとめて納付する事務手続きが発生します。
従業員側から見ると、原則として60歳まで引き出しができない点や、運用成績によっては元本割れのリスクがある点はiDeCoと同様です。

7-2選択制退職金制度｜前払い退職金制度を活用した企業年金制度

選択制退職金制度とは、従業員が前払い退職金手当の中から、退職金として拠出することを選べる制度です。

企業にとっては、新たに退職金原資を用意する必要がないため、コスト負担を抑えながら制度運営できるメリットがあります。

従業員にとっては、制度への加入や掛金の設定を従業員一人一人の選択により決定することでき、また、掛金の拠出によって、税金や社会保険料の支払い負担が実質的に減少するメリットがあります。

YUKINつみたてDBプランは、非常に柔軟な制度であるとして注目が集まっており、導入企業数や加入者数が増加し続けています。

7-3従業員満足度を高める｜退職金代替施策の効果的な社内周知方法

退職金代替施策を効果的に社内周知するには、まず施策の目的とメリットを明確に伝えることが重要です。

全体説明会を開催し、従業員の資産形成や福利厚生の強化に寄与する点を説明します。

次に、Q&Aセッションを通じて、従業員の疑問や懸念を解消し、信頼関係を築きます。

また、個別相談を設けることで、個々のニーズに応じたサポートを提供します。
周知資料や動画を用意し、視覚的に分かりやすい情報発信を行うことも有効です。

最後に、社内ポータルやメールを活用した継続的な情報提供を行い、従業員の理解を深める努力が成功への鍵となります。

8　退職金制度の見直しと今後の展望

8-1制度変更時の法的リスク回避策と段階的移行のステップ

制度変更時の法的リスク回避策として、

①労働者との合意形成を徹底し、就業規則の変更内容を合理的かつ明確に説明することが重要です。
②変更内容が法的基準を満たしているかを確認し、専門家の助言を活用します。
③段階的移行では、試験的導入を行い、問題点を事前に把握することでリスクを最小化します。
④移行計画を詳細に策定し、従業員への周知と教育を段階的に進めることで、スムーズな移行を実現します。

これにより、法的リスクを回避しつつ、制度変更を成功に導くことが可能です。

8-2働き方改革時代の退職金｜定年延長・雇用延長と整合性のある設計

働き方改革に伴い、定年延長や雇用延長に対応した退職金制度の設計が求められます。

まず、従業員の勤続年数や役職に応じた公平な支給基準を設定し、長期的な雇用を支援する仕組みを構築することが重要です。

また、確定拠出年金（DC）や確定給付企業年金（DB）を活用し、柔軟な資産形成を支援する制度を導入することで、従業員の安心感を高めることができます。

さらに、制度変更時には従業員との合意形成を徹底し、透明性のある説明を行うことで、信頼関係を築くことが必要です。

これにより、企業は働き方改革時代に適応した持続可能な退職金制度を実現できます。

8-3中小企業の負担軽減！コスト効率の高い退職金制度の設計術

中小企業がコスト効率の高い退職金制度を設計するには、財務負担を抑えつつ従業員満足を向上させる仕組みを整えることが重要です。

例えば、選択制退職金制度や中小企業退職金共済制度等を活用することで、掛金を低コストで運用しながら税制優遇を受けられます。

また、確定拠出年金（DC）の導入は、企業の財務負担を軽減しつつ、従業員が資産形成を自己管理できる柔軟性を提供します。

さらに、退職金の代わりとして社員持株会やNISAなどを取り入れ、長期的な資産形成を支援する方法も効果的です。従業員のニーズに応じた制度設計を行うことで、競争力の高い福利厚生を実現し、定着率向上を図ることが可能です。

9　まとめ・実践ガイド

退職金制度を導入するにあたっては、以下のチェックポイントや戦略を考えながら、検討してみましょう。

9-1退職金制度導入・見直し前に確認すべき5つのチェックポイント

退職金制度の導入・見直し時には、以下の5つのポイントを確認することが重要です。

①支給条件の明確化：勤続年数や役職ごとの基準を設け、従業員が制度を理解しやすくする。
②財務負担の評価：企業の財務状況に応じた予算計画を立てる。
③税制優遇の活用：損金算入や外部積立制度を検討し、節税効果を最大化する。
④法的リスク回避：就業規則の整備や労働者との合意形成を徹底する。
⑤従業員の満足度向上：社内説明会や個別相談を通じて理解と納得を促進する。

これらの項目を慎重に検討することで、円滑な導入と運用が可能となります。

9-2企業価値を高める退職金制度の最適バランスと運用戦略

退職金制度を通じて企業価値を高めるには、従業員満足度と財務効率のバランスを最適化することが重要です。

まず、支給基準を明確化し、勤続年数や役職に応じた公平な制度設計を行います。

次に、選択制確定給付企業年金（選択制DB）や確定拠出年金（DC）を活用し、財務負担を軽減しつつ従業員の資産形成を支援します。

また、制度の透明性を確保し、従業員との信頼関係を構築することで、モチベーション向上と定着率改善を図ります。

さらに、専門家の助言を活用し、法的リスクを回避しながら持続可能な運用戦略を策定することが求められます。
これにより、企業は競争力を強化し、長期的な成長を実現できます。