社会保険料は4月から6月で決まる｜2026年度版・経営者向け解説

4月から6月の給与が、その年9月から始まる1年間の会社負担を事実上決めることを、どこまで意識されているでしょうか。

社会保険料は、4月から6月に支給された報酬の平均から算定される「標準報酬月額」を基準に決まります。その結果は、その年の9月から翌年8月までの12ヶ月間にわたって、会社負担の法定福利費として固定されます。

本記事では、社会保険料が4月から6月の給与でどう決まるのかという基本知識から、2026年度の料率改定・子ども・子育て支援金の新設を反映した最新の動向について解説します。

4月から6月の給与で決まる「年間法定福利費」

毎年4月から6月の3ヶ月間は、その年9月から翌年8月までの社会保険料を決定する「定時決定」の対象期間です。経理・人事の実務論点として語られることが多い一方で、会社経営の視点では、この3ヶ月に支給された給与が「年間法定福利費の総額」を事実上決めることになります。

具体的な仕組みは次のとおりです。

事業主は7月1日時点で在籍する全被保険者について、4月から6月の3ヶ月間に支給された報酬月額を算定基礎届として届け出ます。この届出内容に基づいて決定された標準報酬月額が、その年の9月から翌年8月までの12ヶ月間、保険料計算の基礎として適用されます。

社会保険料は、標準報酬月額に各保険料率を乗じて算出され、被保険者と会社で折半して負担します。2026年度の東京都における料率の合計は、40歳以上の従業員で30.00%、40歳未満で28.38%です(料率の内訳は次章で解説)。給与の約15%が、会社が追加で負担する人件費です。

たとえば従業員30名、平均標準報酬月額30万円の会社では、1人あたりの月額会社負担は約4.5万円。これが30名分で月間約135万円、年間では約1,620万円に達します。

標準報酬月額の算定ルール（2026年度版）

標準報酬月額とは、被保険者が受ける月額報酬を等級区分したもので、健康保険では1〜50等級、厚生年金保険では1〜32等級に分かれています。社会保険料は、この標準報酬月額に各保険料率を乗じて算出されます。

算定の対象となる「報酬」については、下記の表をご参照ください。

賞与については、社会保険上は支給回数によって扱いが分かれます。

年3回以下の賞与は標準賞与額として別建てで保険料が計算されますが、年4回以上を就業規則等で定めて支給している場合は「賞与に係る報酬」として標準報酬月額に組み込まれる仕組みです。なお、性質の異なる賞与（通常賞与3回+決算賞与1回など）の合計は年4回のカウントには含まれません。

2026年度（令和8年度）の東京都における協会けんぽの保険料率は、以下のとおりです。2026年3月分（4月納付分）から適用されています。

全国健康保険協会「令和8年度保険料額表（東京都）」

なお、2026年度からは子ども・子育て支援金が新設されています。

標準報酬月額が決まる4つのタイミング

標準報酬月額は、定時決定以外にも複数のタイミングで見直されます。経営者として押さえておきたい4つのタイミングは以下のとおりです。

日本年金機構「厚生年金保険の保険料」

ここで押さえておきたいのは、随時改定は「固定的賃金の変動」がなければ発生しないという点です。残業手当や皆勤手当など非固定的賃金が一時的に増減しても、随時改定は発生しません。基本給や役付手当などの固定的賃金が変わらない限り、定時決定までの間、保険料は固定されます。

なお、定時決定において算定が困難な場合（病気欠勤等で4〜6月に報酬を受けない、支払基礎日数が3ヶ月とも17日未満など）や著しく不当な場合（給料の遅配、ストライキによる賃金カット、季節的な報酬変動が例年発生する場合など）には、通常とは別の方法で報酬月額が算定されます。

会社負担はいくら？｜社会保険料負担のインパクト

ここでは2026年度の東京都料率を使い、40歳以上の従業員を前提に、標準報酬月額の等級が会社負担にどう影響するかを試算します。

1人あたりの年間会社負担（2026年度、東京都、40歳以上）

中堅レンジ（月給20〜40万円程度）では、標準報酬月額は約2万円刻みで等級が変わります。等級が1つ上がるごとに、会社負担は1人あたり年間約36,000円ずつ増えていきます。

続いて、企業規模別に、平均等級が1つ上がったときの会社負担インパクトを見てみます。

規模別・平均等級が1つ上がったときの会社負担（2026年度）

平均30万円の給与平均の場合、会社全体の平均等級が1つ上がるだけで、年間数十万円から数百万円の会社負担増となるケースがあります。

2026年度の制度改定

社会保険料の料率は毎年見直されますが、2026年度（令和8年度）の改定では新たに子ども・子育て支援金が設けられ、以下の料率となりました。

2025年度 vs 2026年度の料率比較（東京都・協会けんぽ）

全国健康保険協会「令和8年度の協会けんぽの保険料率は3月分(4月納付分)から改定されます」

東京都の健康保険料率そのものは引き下げとなった一方で、介護保険料率の引き上げと「子ども・子育て支援金」の新設により、トータルでは負担増となります。

従業員30名、平均月額30万円の構成で試算すると、2026年度の年間会社負担増は約10万円規模になります。料率の上昇幅自体は0.17〜0.20pt程度に留まりますが、規模が大きくなるほど影響額は比例して拡大します。

子ども・子育て支援金は、こども家庭庁の子ども・子育て支援制度の財源として2026年4月分から新設された負担です。

法定福利費の抑制策

社会保険料の仕組みを理解したうえで、経営者・会社が取れる法定福利費の抑制策をご紹介します。それぞれの特性を整理し、会社の状況に応じた選択肢を検討してみてください。

１　4月から6月の業務配分を見直す

最もシンプルで即効性のある対策です。業務繁忙期が4月から6月に集中している場合、業務分担や人員配置を年間で見直すことで、結果として4月から6月の残業が抑えられ、標準報酬月額の等級上昇が発生しにくくなります。ただし、業務の性質上、配分の見直しが難しい業種では効果が限定的です。

２　固定的賃金改定のタイミングを4月以降にずらす

昇給や各種手当の改定を4月に実施する企業が多い傾向にありますが、これを7月以降に変更することで、当年の定時決定への影響を回避できます。ただし、翌年の4〜6月には新しい給与額で算定されるため、効果は12ヶ月分の社会保険料負担の上昇を遅らせるにとどまります。

３　選択制退職金制度を導入する

選択制退職金制度は、従業員が給与の一部を企業年金基金への拠出金として積み立てる仕組みで、拠出分は標準報酬月額の算定対象外となります。会社負担の社会保険料が構造的に軽減されると同時に、従業員側も社会保険料・所得税・住民税の軽減により手取りが増加します。

業務配分の見直しと固定的賃金改定時期変更の効果は、基本的に当年の定時決定に対するものに留まります。一方、選択制退職金制度は、一度導入すれば、構造的に社会保険料の負担が下がり続ける点で、長期的な人件費戦略として位置づけられます。

選択制退職金制度の試算を見てみます。

当社が提供する「YUKINつみたてDBプラン（選択制確定給付企業年金制度）」を例に試算すると、従業員が月5万円を拠出金として積み立てる場合、標準報酬月額が1〜2等級下がり、社会保険料（労使合計）は月額約1.5万円減少します。30名が加入した場合、会社負担の法定福利費は年間約270万円軽減される計算です。従業員側も手取りが月額約7,500円増え、将来の退職金原資が積み立てられるため、福利厚生としての訴求力も高まります。

また、選択制退職金制度は、従業員自身が加入の有無を選べる仕組みです。給与を一律に下げる施策ではないため、従業員の理解を得やすく、無理なく導入できる点が中小企業にも適しています。

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会社の掛金負担ゼロで導入できる、中小企業向けの選択制退職金制度です。社会保険料の削減効果もあり、企業・従業員の双方にメリットがあります。

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まとめ

社会保険料は、4月から6月の給与平均を基準に1年分の会社負担が決まります。従業員30名規模の中小企業でも、会社負担は年間1,600万円超に達し、給与の約15%を占める構造的コストとなります。

2026年度は、東京都で健康保険料率が引き下げとなる一方、介護保険料率の引き上げと子ども・子育て支援金の新設により、トータルでは負担増となります。

この環境下で経営者が取れる備え方は、業務配分の見直し・固定的賃金改定の時期変更・選択制退職金制度の導入の3つです。

短期的な対策である業務配分の見直しや固定的賃金の改定時期を見直すことに加え、構造的な負担軽減をもたらす選択制退職金制度を組み合わせることで、給与を上げずに従業員の手取りを増やし、会社負担も抑える効果が期待できます。

4月から6月の給与の動向を理解することは、人件費を考えるうえでも非常に重要です。

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