【第7回】退職金制度導入の失敗事例｜中小企業がやりがちなミスと対策

中小企業の退職金制度導入でよくある失敗パターン

「ユキちゃん、調子はどう？退職金制度の検討、進んでる？」

サキ先輩がコーヒーを片手に、私のデスクに立ち寄ってくれました。

これまで退職金制度について色々勉強してきたけれど、実際に社長に提案するとなると、やっぱり不安が残ります。

「制度の種類や費用、節税効果、他社の導入状況…一通り調べたんですけど、まだ『これだ！』って確信が持てなくて」

「なるほど、慎重になってるのね。でもそれは大事なことよ。ちなみに、失敗事例って調べた？」

「そうよね。でも失敗事例を知ることで、同じ轍を踏まずに済むのよ。お昼休みで一緒に勉強しない？」

サキ先輩との約束が決まりました。成功事例だけじゃなく、失敗事例からも学ぶ。確かに大切な視点だ。

お昼休み、社内の会議室でサキ先輩との勉強会が始まりました。

「まず、どんな失敗パターンがあるか整理してみましょう」

サキ先輩がホワイトボードに書き出してくれたのは、リアルな失敗事例の数々でした。

計画不足による失敗

パターン1：導入後の資金不足

「一番多いのが、これね」とサキ先輩。

「退職金制度を導入したけれど、毎月の掛金支払いが想定以上に重くなって、半年で掛金を減額せざるを得なくなった会社があるの」

具体的には、

• ・月1万円×100名=月100万円、年間1,200万円の負担を軽視
• ・節税効果（約30%）の実現は決算後で、当初のキャッシュアウトは満額
• ・業績悪化時の対応策を準備していなかった

「つまり、掛金の実質負担70%で計算してたけど、実際には100%先に出ていくから資金繰りが厳しくなったってことですね」

「そう。特に中小企業は現金商売じゃない限り、資金繰りは重要よ。計画が甘いと大変なことになる」

パターン2：従業員への説明不足

「これもよくある失敗。『いい制度だから喜ぶだろう』と思って導入したら、反発を受けたケース」

• ・選択制DCを導入したが、「給与が減る」として労働組合が反対
• ・投資教育をしないままDCを開始し、運用に不安を感じる従業員が続出
• ・制度の複雑さを十分に説明せず、「わからない制度はいらない」という声

「従業員の立場に立って考えることが大切なのね」

制度設計の失敗

パターン3：自社に合わない制度の選択

サキ先輩が続けます。

「自社の人事戦略や従業員のニーズを十分に検討せずに制度を選んで失敗したケースもあるの」

「どんな失敗ですか？」

「例えば、『他社がやってるから』『営業担当に勧められたから』という理由だけで制度を決めて、実際に運用してみたら会社の方針と合わなかったり、従業員の反応が予想と全然違ったり」

「なるほど、自社の状況をちゃんと分析してから選ぶことが大事なんですね」

「そうなの。制度選択の前に、まず『何のために導入するのか』『どんな効果を期待するのか』を明確にしないと、どの制度が最適かも判断できないのよ」

パターン4：段階的拡充計画の失敗

「『少額から始めて段階的に拡充』という計画自体は正しいんだけど、拡充のタイミングを見誤ったケース」

具体例

• ・業績好調時に掛金を倍増したが、翌年度に業績悪化
• ・拡充計画を明確に示さないまま開始し、従業員の期待値管理に失敗
• ・掛金増額の判断基準が曖昧で、恣意的な運用になった

運営・管理の失敗

パターン5：事務処理の軽視

「退職金制度って、導入したら終わりじゃないのよ。継続的な管理が必要なの」

失敗例

• ・新入社員の加入手続きを忘れて、数ヶ月後に発覚
• ・退職者の脱退手続きが遅れ、余分な掛金を払い続けた
• ・給与改定時の掛金変更手続きを失念

「地味だけど、こういうミスが積み重なると信頼を失うのよね」

退職金制度導入失敗の根本原因分析

「失敗パターンはわかったけど、なぜこうなっちゃうんでしょう？」

サキ先輩が分析してくれました。

根本原因の分類

1. 準備不足

• ・社内での検討期間が短すぎる
• ・複数部署（人事・経理・総務）との連携不足
• ・外部専門家への相談をしない

2. 情報収集の偏り

• ・成功事例ばかり見て、リスクを軽視
• ・販売会社の説明だけで判断
• ・同業他社の実態調査不足

3. 経営陣の理解不足

• ・社長の「やりたい」という思いだけで開始
• ・中長期的な経営計画との整合性確認なし
• ・緊急時の対応策を検討していない

4. 従業員目線の欠如

• ・「会社がいいと思ったから」という上から目線
• ・年代別・職種別のニーズ調査をしない
• ・説明方法やタイミングの配慮不足

「確かに…成功事例を見てると、『簡単にできそう』って思っちゃうけど、実際は準備が大変なんですね」

失敗を防ぐ退職金制度導入前チェックリスト

「じゃあ、失敗を避けるためのチェックリストを作ってみましょう」

サキ先輩と一緒に、実践的なチェックリストを作成しました。

準備段階のチェックポイント

経営計画との整合性

• ✅3年間の資金計画に組み込み済み
• ✅業績悪化時の対応策を検討済み
• ✅他の設備投資との優先順位を確認済み
• ✅ 経営陣の合意形成完了

社内体制の確認

• ✅ 人事・経理・総務の役割分担明確化
• ✅事務処理の担当者決定
• ✅外部専門家（社労士・税理士）との連携確認
• ✅ 社内説明の責任者決定

制度設計のチェックポイント

自社分析の実施

• ✅従業員の年齢構成分析
• ✅離職率・勤続年数の現状把握
• ✅業界特性の考慮
• ✅競合他社の制度調査

制度選択の根拠

• ✅複数制度の比較検討実施
• ✅選択理由の文書化
• ✅段階的拡充計画の策定
• ✅KPI（効果測定指標）の設定

従業員対応のチェックポイント

事前調査の実施

• ✅従業員アンケートの実施
• ✅年代別・職種別のニーズ調査
• ✅現在の不満・要望の把握
• ✅金融リテラシーのレベル確認

説明・教育計画

• ✅説明会の開催計画策定
• ✅資料の準備（分かりやすさの確認）
• ✅個別相談窓口の設置
• ✅継続的な情報提供体制の構築

「チェックリストがあると安心ですね」

「でも、全部完璧にしようとすると永遠に始められないから、バランスが大事よ」

退職金制度導入の段階的アプローチ｜リスク最小化の手法

「失敗事例を見てると、いきなり本格的な制度を導入してる場合が多いのよね」

サキ先輩が提案してくれたのは、リスクを最小化する段階的アプローチでした。

フェーズ1：小規模テストスタート

特徴：

• ・掛金は月1,000～2,000円程度の少額から
• ・期間限定（1年間）でのテスト導入
• ・限定した従業員グループでの試行

メリット：

• ・失敗時の影響を最小化
• ・実際の運用を通じた課題の発見
• ・従業員の反応を見ながらの調整が可能

「これなら、仮に失敗しても会社への影響は限定的ですね」

フェーズ2：制度の最適化

第1年目の結果を踏まえて：

• ・従業員の反応分析
• ・事務処理の課題整理
• ・経理への影響確認
• ・掛金額の適正化

「テスト期間で見えた課題を改善してから本格導入するんですね」

フェーズ3：本格運用開始

改善された制度での全社展開：

• ・掛金の段階的増額
• ・制度の選択肢拡充（複数制度併用など）
• ・他の福利厚生との統合

「この方法なら、『いきなり大きな制度を作って失敗』というリスクは避けられそうですね」

退職金制度導入の具体的失敗事例と教訓

「実際にあった失敗事例を、もう少し詳しく見てみましょう」

サキ先輩が、知人から聞いた実話を教えてくれました。

事例1：中退共導入の失敗

想定ケース： サービス業、中小企業退職金共済、月額1万円

何が起こったか：

• ・短期退職者が続出（1年未満での退職）
• ・会社が支払った掛金が掛け捨てに
• ・年間800万円の掛金に対し、実際の給付は200万円程度

失敗の原因：

• ・サービス業特有の高い離職率を軽視（業界平均28.1%※）
• ・中退共の「1年未満掛け捨て」ルールとのミスマッチ
• ・人材流動性の高い業界に、長期雇用前提の制度を導入

※厚生労働省「令和5年雇用動向調査」より、生活関連サービス業・娯楽業の離職率

教訓：

• ・業界特性と制度特性の適合性確認が必須
• ・離職率の高い業界では中退共以外の検討が重要
• ・制度選択時は自社の雇用実態との整合性を最優先

厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概要」

中退共の制度概要

事例2：DC導入時の混乱

想定ケース： 確定拠出年金（企業型）、月額5,000円

何が起こったか：

• ・投資未経験者が運用商品を選べない
• ・「元本保証」商品に全員が集中
• ・運用益がほとんど期待できない状況に

失敗の原因：

• ・従業員の投資経験レベルを事前調査せず過大評価
• ・「自己責任での運用」を求めるDCと従業員の実態とのミスマッチ
• ・投資教育体制の構築を軽視

教訓：

• ・従業員の投資経験と制度の複雑さの適合性確認が必須
• ・DC導入には業界・職種を問わず手厚い継続教育が必要
• ・事前の従業員実態調査なしに制度選択するのは危険

厚生労働省「確定拠出年金制度」

事例3：選択制DB導入の失敗

想定ケース： 選択制確定給付企業年金、従業員が給与から自主的に積立

何が起こったか：

• ・加入率がわずか6%に留まる
• ・説明会への参加率も30%程度と低迷
• ・「給与が減るだけ」という誤解で敬遠される
• ・期待した離職率改善効果は皆無

失敗の原因：

• ・説明会を形式的に1回開催しただけ
• ・税制優遇・社会保険料軽減の具体的メリット説明不足
• ・「選択制＝強制ではない」を強調しすぎて関心を削いだ
• ・個別相談窓口の設置なし

教訓：

• ・選択制は手厚い継続的説明が必須
• ・具体的な手取り増額例での説明が重要
• ・段階的な理解促進と個別フォローが成功の鍵

退職金制度導入成功の5つのポイント

事例研究を踏まえて、サキ先輩がポイントを整理してくれました。

ポイント1：スモールスタートの原則

「どんなに良い制度でも、いきなり大きく始めるのは危険よ」

• ・月額1,000～3,000円程度から開始
• ・1年間のテスト期間を設定
• ・段階的拡充の計画を明確化

ポイント2：徹底的な事前調査

「自社の実態を正確に把握することが成功の基盤」

• ・従業員の年代別ニーズ調査
• ・業界の離職率・勤続年数の把握
• ・競合他社の制度調査
• ・自社の財務状況の客観的評価

ポイント3：複数制度の検討

「最初から一つに絞る必要はないの」

• ・DB、DC、中退共の比較検討
• ・組み合わせ（併用）の可能性検討
• ・将来的な制度変更の容易さも考慮

ポイント4：丁寧な説明・教育

「従業員の理解と納得が成功の鍵」

• ・年代別・職種別の説明会開催
• ・具体的な数値例での説明
• ・個別相談窓口の設置
• ・継続的な情報提供

ポイント5：継続的な改善体制

「導入したら終わりじゃない」

• ・効果測定KPIの設定
• ・定期的な見直し機会の設定
• ・従業員からのフィードバック収集
• ・制度改善の仕組み構築

「これらのポイントを押さえれば、大きな失敗は避けられそうですね」

退職金制度運用時のトラブル対応策

「それでも、予期しないトラブルは起きるものよ」

サキ先輩が現実的なアドバイスをくれました。

よくあるトラブルと対処法

トラブル1：掛金支払いの遅延

• 原因：資金繰りの悪化
• 対処：運営機関への早急な相談、一時的な掛金減額の検討
• 予防：月次資金計画での管理強化

トラブル2：従業員からの苦情

• 原因：制度理解の不足、期待値とのギャップ
• 対処：個別説明会の開催、制度改善の検討
• 予防：導入前の丁寧な説明、継続的な情報提供

トラブル3：事務処理のミス

• 原因：担当者の知識不足、チェック体制の不備
• 対処：外部専門家への相談、処理手順の見直し
• 予防：ダブルチェック体制の構築、定期研修

緊急時の判断基準

「最悪の場合、制度を中止する判断も必要よ」

中止を検討すべき状況：

• ・会社の存続に関わる財務状況の悪化
• ・従業員の大多数が反対
• ・法令違反のリスクが発覚

中止時の対応：

• ・従業員への丁寧な説明
• ・既払い掛金の取り扱い整理
• ・代替案の検討

「中止することも一つの判断なんですね」

「そう。無理して続けて会社が倒産したら、本末転倒だからね」

退職金制度導入の学習総括｜基礎から実践への道筋

勉強会も終盤に差し掛かり、サキ先輩が言いました。

「ユキちゃん、これまでよく勉強してきたわね。最初の頃と比べて、すごく成長してる」

確かに、退職金制度について何も知らなかった頃と比べて、随分知識が増えました。

これまで学んだこと：

🔶第1回： 退職金制度の基本と中小企業の導入率（74.9%）

🔶第2回： 離職率と退職金制度の関係、人材定着効果

🔶第3回： DB・DC・中退共・退職一時金の4制度比較

🔶第4回： 導入費用と運用コスト、段階的導入の考え方

🔶第5回： 節税効果の仕組み、損金算入による法人税削減

🔶第6回： IT業界の導入状況、同業他社の事例

🔶第7回： 失敗事例から学ぶ注意点と成功のポイント

「基礎知識はしっかり身についたと思うわ。次は実際の行動よ」

「実際の行動？」

「従業員のみんなの声を聞いてみることよ。制度の理解も大事だけど、実際に使う人たちが何を求めているかを知ることが一番大切」

なるほど！確かに、これまでは制度そのものの勉強ばかりで、従業員の気持ちを直接聞いたことがなかった。

「どうやって聞けばいいんでしょう？」

「まずは仲の良い同僚や後輩から、カジュアルに話を聞いてみたら？『老後のお金、心配してる？』とか『他の会社に転職するとしたら、何を重視する？』とか」

「なるほど、いきなり退職金制度の話じゃなくて、もっと広い視点から」

「そうそう。そうすれば、本音が聞けるはず」

まとめ：失敗しない退職金制度導入への道筋

今日のサキ先輩との勉強会で、退職金制度導入の現実的な課題がよく見えました。

重要な気づき：

1. 成功事例だけでは不十分
   • 失敗事例から学ぶことの重要性
   • リスクを事前に把握することの大切さ
2. 準備の重要性
   • いきなり本格導入は危険
   • 段階的アプローチの有効性
   • 事前調査の徹底
3. 従業員目線の必要性
   • 制度の押し付けではダメ
   • 丁寧な説明と継続的サポート
   • 個別のニーズへの配慮
4. 継続的改善の思考
   • 導入がゴールではない
   • トラブル対応の備え
   • 柔軟な制度変更の考慮

これまで「どの制度がいいか」ばかり考えてたけど、「どう導入するか」「どう運用するか」の方がもっと重要なんだってことがよくわかりました。

特に印象的だったのは、サキ先輩が言った「無理して続けて会社が倒産したら本末転倒」という言葉。退職金制度は従業員のためのものだけど、それで会社がダメになったら意味がない。

バランス感覚が大事なんですね。

「次は従業員の声を聞いてみる」

この宿題をしっかりやって、もっと現実的で実用的な提案を作りたいと思います。

サキ先輩との勉強会を重ねるたび、退職金制度の奥深さを感じます。でも同時に、「みんなが安心して働ける環境を作りたい」という想いも強くなってる。

人事の仕事って、本当にやりがいがあるなあ。

次は、実際に従業員のみんながどんなことを考えているのか、生の声を聞いてみよう。それが、本当に役立つ制度を作る第一歩になるはず。

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【ご注意】 本記事は、中小企業の人事担当者「ユキ」の成長を描いたフィクションです。登場する企業名、人物、具体的な数値変化の事例などは、説明をわかりやすくするための創作です。

ただし、以下の情報は実際のデータに基づいています：

• 厚生労働省等の公的機関の統計データ
• 退職金制度の仕組みや種類
• 法令・税制に関する情報

実際の効果は企業の規模、業種、地域、その他の要因により異なります。退職金制度の導入を検討される際は、専門家にご相談の上、自社の状況に応じた制度設計を行ってください。

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