従業員エンゲージメントを高めるには｜働きがい・健康経営・女性の活躍まで解説
「福利厚生も退職金制度も一通り整えているはずなのに、社員のやる気がいまひとつ感じられない」
そんな感覚を持ったことはないでしょうか。
給与や制度に大きな不満がなくても、社員が会社に対して前向きな気持ちを持てているとは限りません。制度面が整っているからこそ、かえってその先にある「働きがい」や「会社への愛着」が見えにくくなっているケースもあります。
この記事では、「従業員エンゲージメント」という切り口から、働きがいのある職場づくりについて考えます。健康経営や女性の活躍支援との関係も含めて、中小企業が具体的に何から取り組めるかを整理していきます。
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目次
従業員エンゲージメントとは何か
従業員エンゲージメントとは、社員が仕事や会社に対して抱く「愛着」や「自発的に貢献したいという気持ち」のことです。
よく似た言葉に「従業員満足度」がありますが、両者は少し性質が異なります。
満足度は給与や労働条件など「待遇への満足」を指すことが多いのに対し、エンゲージメントは「この会社のために頑張りたいと思えるか」という、より主体的な関わり方を表す概念です。
待遇に満足していても、会社への関わり方は消極的、というケースもあり得ます。逆に、待遇面で完璧でなくても、仕事にやりがいを感じて主体的に取り組んでいる社員もいます。
エンゲージメントは、こうした「働きがい」の部分に光を当てる考え方だと言えます。
なぜ今、注目されているのか
エンゲージメントが注目される背景には、「人的資本経営」という考え方の広がりがあります。
経済産業省が示す人的資本経営の枠組みでは、従業員エンゲージメントは人材戦略を進める上での重要な要素の一つとして位置づけられています。
人材を単なるコストではなく、企業の価値を生み出す「資本」として捉え、その力を引き出していこうという発想です。
上場企業を中心に情報開示の動きも進んでいますが、この考え方自体は企業規模を問わず参考になるものです。
中小企業にとっても、「社員がどれだけ前向きに働けているか」を意識することは、定着率や生産性を考えるうえで有効な視点になります。
出典：経済産業省「人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～」
エンゲージメントスコアの考え方
エンゲージメントは目に見えにくいものですが、多くの企業では従業員サーベイ（アンケート）を使って定点観測しています。一般的には、以下のような項目を尋ねる形式が多く見られます。
- ・仕事にやりがいを感じているか
- ・上司や同僚との関係は良好か
- ・会社の方向性やビジョンに共感できているか
- ・この会社で働き続けたいと思うか
これらの回答を数値化したものが「エンゲージメントスコア」と呼ばれるものです。年に1〜2回など定期的に測定し、経年での変化を見ていくのが基本的な使い方です。
中小企業の場合、専用のツールを導入しなくても、Googleフォームなど身近な手段で簡易的に始めることもできます。まずは自社の現状を把握するところから始めてみるとよいでしょう。
健康経営とエンゲージメントの関係
健康経営とは
健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点から捉え、戦略的に取り組むことを指します。
経済産業省と日本健康会議が運営する「健康経営優良法人認定制度」では、優良な取り組みを行う法人を「大規模法人部門」「中小規模法人部門」の2部門で認定しており、中小企業も対象になっています。
2026年3月時点で、大規模法人部門に3,765法人、中小規模法人部門に23,085法人が認定されています。
心身の健康とエンゲージメントのつながり
体調が優れない状態が続くと、仕事への集中力が落ちたり、休みがちになったりしやすくなります。
逆に、心身が健康な状態で働けていると、仕事に前向きに取り組みやすくなります。
健康経営とエンゲージメントは、直接同じものではありませんが、土台の部分でつながっていると考えられています。
健康診断の受診率向上やストレスチェックの活用、メンタルヘルスに関する相談窓口の整備なども、エンゲージメントを支える基盤づくりの一環と言えるでしょう。
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女性の活躍とエンゲージメント課題
出産・育児とキャリア継続
女性の就業継続は、この数年で状況が変わってきています。
国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、第1子出産前後の女性の就業継続率は、5年間で5割台から7割に上昇し、直近では69.5%に達しています。
以前と比べると、出産を機に離職せず働き続ける女性は着実に増えていると言えます。
出典：国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査」
企業が意識したいポイント
- ・育児休業からの復職を前提とした人員体制・業務の引き継ぎ
- ・時短勤務やフレックスタイムなど、柔軟な働き方の選択肢
- ・復職後のキャリア形成・評価の仕組み
こうした環境が整っていることは、女性従業員のエンゲージメントを保つうえで重要な要素になります。
また、こうした取り組みは女性に限らず、育児・介護など事情を抱えるすべての従業員にとって働きやすさにつながる部分でもあります。
企業が取り組むべきエンゲージメント向上策
コミュニケーション施策
1on1ミーティングや社内報、社内SNSなど、社員の声を拾い、経営の考えを伝える双方向のコミュニケーションは、エンゲージメント向上の基本になります。
キャリア支援・評価制度
目標設定や評価のフィードバックが曖昧だと、社員は「何のために頑張っているのか」が見えにくくなります。評価基準を明確にし、成長を実感できる仕組みを整えることが大切です。
福利厚生・健康経営施策
福利厚生の充実や健康経営への取り組みも、「会社が自分たちを大切にしてくれている」という実感につながり、エンゲージメントを支える土台になります。
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注意点｜スコアや制度が目的化しないように
エンゲージメントサーベイを導入すると、数値の上下に一喜一憂してしまいがちです。
ただ、スコアはあくまで現状把握のための手段であり、数値を上げること自体が目的になってしまうと本末転倒です。
大切なのは、スコアから見えてきた課題について、現場の声を聞きながら地道に改善していくことです。
制度を導入すること自体をゴールにせず、継続的な対話のきっかけとして活用する姿勢が求められます。
退職金制度もエンゲージメントを支える一つの要素｜YUKINという選択肢
「この会社で長く働けば、将来こういう形で報われる」
という見通しがあることは、社員が安心して働き続けるための土台になります。
退職金制度は、こうした将来への安心感を支える福利厚生の一つです。
YUKINつみたてDBプラン
従業員が自分の給与の一部を選択して積み立てる、選択制の確定給付企業年金制度です。完全選択制の場合は会社の掛金負担ゼロで導入でき、退職金制度がまだ整っていない中小企業でも取り組みやすい仕組みになっています。
もちろん、エンゲージメントは制度ひとつで決まるものではありません。ただ、将来設計を支える選択肢があることは、社員の「この会社で働き続けたい」という気持ちを後押しする一つの要素にはなり得ます。
「YUKINつみたてDBプラン」の詳細についてはこちらをご覧ください。⇩
まとめ
従業員エンゲージメントは、一朝一夕に高まるものではありません。健康経営、女性の活躍支援、コミュニケーション施策、福利厚生など、さまざまな要素が積み重なって形づくられていくものです。
| 課題 | 関連する取り組み |
|---|---|
| 働きがいを高めたい | エンゲージメントサーベイ・1on1・評価制度の見直し |
| 健康経営を進めたい | 健康経営優良法人認定制度への申請・健康管理システムの活用 |
| 女性の定着を支援したい | 育休復職支援・時短勤務・柔軟な働き方 |
| 将来の安心感を提供したい | 退職金制度・選択制DBの導入 |
まずは自社の現状を把握するところから、できることを一つずつ始めてみてください。
YUKINつみたてDBプラン
退職金制度の導入で採用力・人材定着率の向上につながります。完全選択制のため会社の掛金負担ゼロ。1名から最短1ヶ月で始められます。
よくあるご質問
従業員エンゲージメントと従業員満足度は何が違うのですか？
満足度は給与や労働条件など「待遇への満足」を指すことが多いのに対し、エンゲージメントは「この会社のために貢献したい」という主体的な関わり方を表す概念です。両方の視点を持つことが大切です。
エンゲージメントサーベイは中小企業でも導入できますか？
導入できます。専用ツールを使わなくても、Googleフォームなど身近な手段で簡易的に始めることも可能です。まずは現状を把握することから始めるとよいでしょう。
健康経営優良法人の認定は中小企業でも取得できますか？
取得できます。「中小規模法人部門」が設けられており、実際に多くの中小企業が認定を受けています。
女性の離職はまだ大きな課題なのでしょうか？
出産を機に離職する女性の割合は以前と比べて大きく減っており、改善が進んでいます。一方で、雇用形態によって差が残っているなど、企業ごとに意識すべき点はまだあります。
エンゲージメント向上のために、まず何から始めればよいですか？
決まった正解はありませんが、社員の声を聞く仕組み（1on1やアンケートなど）を作ることが第一歩になることが多いです。そのうえで、評価制度や福利厚生など、自社の課題に合わせて取り組みを広げていくとよいでしょう。
