【2026年10月改正】同一労働同一賃金ガイドライン改正で退職金はどうなる？

2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則やガイドライン等が改正されます。

今回の改正では、退職手当、家族手当、住宅手当などについて、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差を判断する考え方が追加・明確化されました。

なかでも退職手当は、これまでガイドラインに記載がなく、今回初めて独立した項目として設けられたものです。

パート・有期雇用労働者が重要な戦力となっている企業にとって、正社員だけに退職金を支給している現在の制度をどのように整理するかは、改めて確認しておきたい論点です。

ただし、今回の改正によって、パート・有期雇用労働者への退職金支給が一律に義務化されるわけではありません。

重要なのは、自社の退職金がどのような性質・目的を持つのかを整理し、その目的と職務内容や配置変更の範囲などを踏まえて、待遇差を説明できる状態にしておくことです。

本記事では、2026年10月の改正内容を整理したうえで、退職金分野で企業に求められる対応と、制度設計の選択肢について解説します。

2026年10月改正で何が変わるのか

同一労働同一賃金ガイドラインは、同一企業・団体における正社員とパート・有期雇用労働者などとの間に待遇差がある場合に、どのような差が不合理と認められるのかについて、原則となる考え方や具体例を示したものです。

正式名称は「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」です。

ガイドライン自体は法律ではありませんが、パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条等に基づく均等・均衡待遇の考え方を具体化した告示であり、企業が待遇差の合理性を検討する際の重要な基準となります。

2026年4月28日に改正省令・告示が公布され、同年10月1日から施行・適用されます。主な改正内容は、次の3つです。

1. 雇入れ時の労働条件明示事項の追加
2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正
3. 雇用管理の改善等に関する措置内容の見直し

改正内容や関連資料は、厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」でも確認できます。

なお、パートタイム・有期雇用労働法は2021年4月から中小企業にも全面適用されています。今回の改正についても、企業規模による施行時期の違いはありません。

追加・明確化された8つの待遇

今回の改正では、6つの待遇が新たにガイドラインへ追加され、既存の2つの待遇について記載が充実しました。

改正前のガイドラインに記載がなく、今回新たに追加されたのは、「退職手当」「無事故手当」「家族手当」「住宅手当」「夏季冬季休暇」「褒賞」の6つです。賞与と病気休職等については、従来の記載が充実されました。

なお、ガイドラインで「同一の支給」「同一の付与」とされている場合でも、短時間労働者に正社員と機械的に同額・同日数の待遇を与えなければならないという意味ではありません。

個々の待遇について、その性質・目的が所定労働時間の長短にかかわらず妥当するかなどを踏まえて判断することになります。

このほか、福利厚生施設についても、利用できるかどうかだけではなく、利用料金や割引率などの利用条件に不合理な差を設けてはならないことが明確化されました。

待遇差は「待遇の性質・目的」に照らして判断する

同一労働同一賃金を考えるうえで重要なのが、各待遇の「性質」と「目的」です。

パートタイム・有期雇用労働法第8条では、待遇差が不合理かどうかについて、

• 職務の内容
• 職務の内容および配置の変更の範囲
• その他の事情

のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断するとしています。

したがって、単に「正社員とパートだから待遇が違う」というだけではなく、その待遇が何のために設けられているのか、その目的に照らして両者の違いを説明できるかが重要になります。

また、待遇差が不合理かどうかは、原則として個々の待遇ごとに判断します。

家族手当と住宅手当は、この考え方を理解しやすい例です。

家族手当

改正後のガイドラインでは、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者について、正社員と同一の家族手当を支給しなければならないという考え方が示されています。

例えば、契約更新を繰り返し、相応に継続的な勤務が見込まれる有期雇用労働者に家族手当を支給しないケースは、「問題となる例」とされています。

一方、契約更新を繰り返しておらず、相応に継続的な勤務が見込まれない場合の不支給は、「問題とならない例」とされています。

ここでいう「相応に継続的な勤務」について、一律の勤続年数が定められているわけではありません。

契約期間や更新回数、その企業における他の有期雇用労働者の契約期間・更新状況など、さまざまな事情を踏まえて判断することになります。

つまり、「有期雇用だから家族手当を支給しない」という雇用形態だけを基準とした説明ではなく、制度の目的と実際の雇用状況を踏まえた検討が必要になります。

住宅手当

住宅手当については、転居を伴う配置変更の有無に応じて支給する制度である場合、正社員と同様に転居を伴う配置変更があるパート・有期雇用労働者には、同一の住宅手当を支給する考え方が示されています。

反対に、正社員には「転勤の可能性がある」という理由で住宅手当を支給しているにもかかわらず、実態として正社員にも転勤を命じていない場合などは、待遇差の説明が難しくなります。

重要なのは、規程上の建前だけではありません。

貴社で確認したいのは、次の2点です。

• 各手当の性質・支給目的が整理されているか
• その目的と実際の運用が一致しているか

規程と実態の双方から確認する必要があります。

「正社員だから」という説明だけでは足りない

今回の改正では、待遇差の理由をどのように考えるかについても、複数の留意事項が追加されています。

共通しているのは、雇用区分だけを理由とした抽象的な説明ではなく、客観的・具体的な実態から判断するという方向性です。

人材確保・定着という目的だけでは足りない

「正社員として職務を遂行できる人材を確保し、定着させるため」という目的で待遇差を設けること自体が否定されたわけではありません。

ただし、その目的があるというだけで、当然に待遇差が合理的と認められるものではないことが明確化されました。

待遇のほかの性質や目的も含め、職務内容などの客観的・具体的な実態に照らして判断する必要があります。

決定基準・ルールの違いも点検対象になる

正社員とパート・有期雇用労働者で、給与や手当などの決定基準・ルールそのものが異なる場合もあります。

しかし、「制度が別だから」というだけで待遇差が合理化されるわけではありません。

待遇の決定基準・ルールの違いについても法第8条の考え方が適用され、将来の役割期待が異なるといった主観的・抽象的な説明だけではなく、実際の職務・責任・配置変更の範囲などに照らして説明する必要があります。

説明の経緯も判断材料になり得る

今回の改正では、待遇差について事業主が十分な説明を行わなかった場合や、待遇体系を決める際にパート・有期雇用労働者の意向を十分に考慮せず、一方的に待遇を決定した場合についても整理されました。

こうした事実は、法第8条の「その他の事情」に含まれ、待遇差が不合理と認められることを基礎付ける事情として考慮される場合があります。

単に規程を整えるだけではなく、どのような考え方で制度を設計し、それを労働者にどう説明してきたのかも重要になってきます。

無期転換する労働者は「転換前」に点検する

今回の改正では、無期雇用フルタイム労働者や多様な正社員についても、新たにガイドラインへ記載が加わりました。

特に注意したいのが、有期労働契約から無期労働契約へ転換する労働者です。

無期雇用フルタイム労働者になった後は、原則としてパートタイム・有期雇用労働法上の「短時間・有期雇用労働者」には該当しません。

そのため、無期転換前に正社員との間に不合理な待遇差がないかを点検し、不合理な差がある場合には転換前に確実に解消することが求められます。

無期転換を予定する労働者がいる企業では、転換前の待遇に不合理な差が残っていないかを確認しておく必要があります。

また、勤務地限定正社員、職務限定正社員、短時間正社員などについても、待遇を決定する際には均衡を考慮し、ガイドラインの趣旨を踏まえることが求められています。

労働条件通知書と説明義務への対応

実務上、期限が明確なのが労働条件通知書等の見直しです。

2026年10月1日以降、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際には、従来の明示事項に加えて、

「正社員との待遇の相違の内容・理由等について事業主に説明を求めることができる旨」

を明示する必要があります。

有期雇用労働者については、労働契約の更新時も対象です。

厚生労働省では、今回の改正内容や企業側で必要となる対応を「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります」で解説しています。

これまでも、

• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 退職手当の有無
• 相談窓口

などの明示が必要でしたが、今回新たに説明を求めることができる旨が追加されます。

自社様式の労働条件通知書を使用している場合は、施行日までに見直しておきましょう。

説明方法も具体化される

待遇差について労働者から説明を求められた場合の方法についても、今回の改正で具体化されています。

原則として、

• 資料を活用しながら口頭で説明する
• 説明すべき事項をすべて記載した、理解しやすい資料を交付する等の方法で説明する

のいずれかによることとされました。

口頭説明の場合には、説明に使用した資料を労働者へ交付することが望ましいとされています。

したがって、労働条件通知書に一文を追加するだけでは十分とはいえません。

説明を求められたときに、「なぜ正社員には支給し、パートには支給していないのか」を、制度の目的と実態に基づいて説明できる状態にしておくことが重要です。

施行までに進めたい5つの確認

制度の存在だけではなく、制度の目的・運用実態・説明内容が一貫しているかまで確認することがポイントです。

退職手当が初めてガイドラインに追加された

今回の改正で、特に注目したいのが退職手当です。

改正前のガイドラインには、退職手当に関する独立した記載はありませんでした。

今回、新たに「退職手当」という項目が設けられ、賞与などと同様に、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差をどのように考えるのかが示されました。

退職手当について示された考え方

退職手当には、

• 労務の対価の後払い
• 功労報償

など、さまざまな性質・目的が含まれる場合があります。

改正後のガイドラインでは、正社員に対して支給している退職手当の性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当する場合には、職務内容や配置変更の範囲、その他の事情の違いに応じて、均衡のとれた内容の退職手当とすることが求められるという考え方が示されました。

ただし、これは「正社員に退職金制度がある会社は、必ずパートにも同じ退職金を支給しなければならない」という意味ではありません。

パートへの退職金支給が義務化されたわけではない

今回の改正を受けて、

「今後はパート従業員にも退職金を支払わなければならないのか」

と不安を感じる企業もあるかもしれません。

しかし、今回の改正によって、パート・有期雇用労働者への退職金支給が一律に義務化されたわけではありません。

退職手当の項目が追加された背景には、メトロコマース事件の最高裁判決があります。

同事件では、地下鉄売店の販売業務に従事する契約社員に退職金を支給していなかったことが争われました。

東京高裁では、一定額の退職金を支給しないことを不合理とする判断が示されましたが、最高裁は2020年10月13日、正社員と契約社員の職務内容や配置変更の範囲などを踏まえ、同事件における退職金不支給について不合理な待遇差には当たらないと判断しました。

今回のガイドライン改正は、この判決などを踏まえ、退職手当について企業が検討する際の留意事項を新たに示したものです。

つまり、改正後も、

「パート・有期雇用労働者に退職金を支給していない＝直ちに違法」

ということではありません。

重要なのは、なぜその待遇差があるのかを、個々の企業の制度と実態に照らして検討することです。

退職金を支給しない場合、何を確認するのか

では、正社員には退職金を支給しているものの、パート・有期雇用労働者には支給していない企業は、どのような点を確認すればよいのでしょうか。

出発点は自社の退職金の「性質・目的」

まず確認したいのが、自社の退職金がどのような性質・目的を持っているかです。

例えば、

• 長期間勤務したことへの功労報償
• 在職中の労務の対価の後払い
• 人材の確保・定着
• 老後の生活保障

など、企業によって退職金制度の考え方は異なります。

退職金規程には算定式や支給要件が書かれていても、「何のための制度なのか」が整理されていないケースもあります。

まず制度の性質・目的を整理し、その目的がパート・有期雇用労働者にもどの程度妥当するのかを検討する必要があります。

原則は「個々の待遇ごと」に判断する

ここで注意したいのが、同一労働同一賃金は単純な年収や総額比較ではないということです。

法第8条が求めているのは、個々の待遇ごとに不合理な差がないかを判断することです。

したがって、

「正社員には退職金があるが、パートは時給が高いので問題ない」

と単純に説明できるわけではありません。

一方で、今回の退職手当の記載には、実務上重要な考え方も示されています。

他の待遇との「見合い」が考慮される場合がある

ガイドラインでは、退職手当を支給していない場合でも、

労使交渉を経て、その見合いとして基本給を高く支給している

といった事情があるかどうかも判断材料になり得るとされています。

つまり、個々の待遇ごとに判断することを前提としながら、労使で十分な話し合いを行った結果、ある待遇の有無や内容が他の待遇との関係を踏まえて決められている場合には、その事情も考慮される可能性があります。

重要なのは、待遇を単純に合計して「総額が同じならよい」と考えることではありません。

個々の待遇について合理性を確認しながら、他の待遇との関係や制度設計の経緯も含めて説明できる状態にしておくことが重要です。

正社員側の待遇を下げればよいわけではない

説明の難しい待遇差が見つかった場合に、正社員側の退職金や手当を削減して差をなくすという対応も考えられます。

しかし、ガイドラインでは、不合理な待遇差の解消にあたって、正社員の労働条件を不利益に変更することなく、パート・有期雇用労働者の待遇改善を図ることが望ましいという考え方が示されています。

就業規則の変更によって正社員の労働条件を不利益に変更する場合には、労働契約法第9条・第10条のルールに従う必要があり、不合理な待遇差の解消のために正社員側を引き下げる対応は、基本的に望ましいものとはされていません。

そのため、待遇差の見直しが必要となった場合には、パート・有期雇用労働者側の処遇をどのように設計するかという方向から検討することが基本になります。

退職金の対象を広げる場合、どの制度を使うか

待遇差を点検した結果、パート・有期雇用労働者にも退職金・企業年金の対象を広げると判断した場合、方法は一つではありません。

既存の退職金規程の対象範囲を広げる方法のほか、中退共や企業年金を活用する方法があります。

ここでは、中小企業でも検討されることの多い代表的な仕組みとして、

• 中小企業退職金共済（中退共）
• 企業型確定拠出年金（企業型DC）
• 確定給付企業年金（DB）のうち、いわゆる選択制DB

を比較します。

それぞれ特徴が異なるため、「どれが同一労働同一賃金対策として正しい」というものではありません。

自社の雇用構成、既存の退職金制度、会社負担、従業員のニーズなどを踏まえて検討する必要があります。

中小企業退職金共済

中小企業退職金共済（中退共）は、中小企業が従業員のために掛金を積み立て、退職時には独立行政法人勤労者退職金共済機構から従業員へ直接退職金が支払われる制度です。

掛金月額は原則として5,000円から30,000円の範囲で設定します。

短時間労働者については、特例として2,000円、3,000円、4,000円の掛金月額も選択できます。

ここでいう短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同じ事業所の通常の従業員より短く、かつ30時間未満の従業員です。

中退共の掛金は全額事業主負担であり、従業員に掛金を負担させることはできません。

会社側が費用を負担して退職金を設ける、比較的シンプルな仕組みといえます。

企業型確定拠出年金（企業型DC）

企業型DCは、企業が掛金を拠出し、従業員自身がその資産を運用する企業年金制度です。

加入対象は、実施企業に勤務する一定の厚生年金被保険者等です。規約に一定の加入資格を設けることもできます。

事業主掛金が基本ですが、規約に定めることで、従業員自身が掛金を上乗せする「マッチング拠出」を利用することもできます。

2026年4月1日からは、マッチング拠出について、加入者掛金が事業主掛金を超えてはならないという従来の制限も撤廃されています。

雇用区分によって加入資格を設ける場合には、その基準が制度上認められる範囲にあるかだけでなく、同一労働同一賃金の観点から待遇差を説明できるかという点も確認しておく必要があります。

選択制　確定給付企業年金（選択制DB）

確定給付企業年金（DB）を選択制で設計する方法もあります。

「選択制」の名のとおり、従業員が企業年金への加入を選択できるようにしたDBの制度設計です。

一般的には、従業員が、

• 企業年金へ加入し、事業主掛金として積み立てる
• 加入せず、掛金相当額を給与等として受け取る

といった選択を行う仕組みです。

弊社が取り扱う「YUKINつみたてDBプラン」も、この「選択制DB」の仕組みを採用しています。

規約上の加入資格を満たす厚生年金被保険者を対象とするため、正社員だけではなく、一定の要件を満たすパート、アルバイト、契約社員なども加入対象となり得ます。

従業員が現在の給与として受け取るか、将来の退職金として積み立てるかを選択できるため、雇用区分ごとに別々の退職金制度を設けるのではなく、加入資格を満たす従業員が利用できる共通の枠組みとして制度を設計することができます。

選択制DBを導入すれば、それだけで既存の待遇差が自動的に合理化されるわけではありませんが、同一労働同一賃金の対応においても非常に活用しやすい仕組みです。

YUKINつみたてDBプラン

会社の掛金負担ゼロで導入できる、中小企業向けの選択制退職金制度です。社会保険料の削減効果もあり、企業・従業員の双方にメリットがあります。

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まとめ：待遇差を「説明できる状態」にすることが出発点

2026年10月1日から施行・適用される同一労働同一賃金ガイドライン等の改正では、退職手当をはじめとする待遇について、新たな考え方や具体例が追加されます。

退職手当は今回初めてガイドラインに追加されましたが、パート・有期雇用労働者への退職金支給が一律に義務化されたわけではありません。

まず必要なのは、自社の退職金がどのような性質・目的を持つ制度なのかを整理することです。

そのうえで、

• 正社員とパート・有期雇用労働者の職務内容
• 責任の程度
• 配置変更の範囲
• その他の事情

などを踏まえて、個々の待遇差に不合理な点がないかを確認します。

また、退職手当を支給していない見合いとして、労使交渉を経て基本給などの待遇を設計している場合には、そうした経緯も判断材料となり得ます。

ただし、単純に「年収総額が同程度だから問題ない」と考えることはできません。あくまで個々の待遇ごとの検討が原則です。

待遇差について説明が難しい部分が見つかった場合には、正社員側の待遇を引き下げるのではなく、パート・有期雇用労働者側の処遇をどのように見直すかを検討することが基本となります。

その方法は、既存の退職金規程の対象範囲を広げることだけではありません。

中退共や企業型DC、確定給付企業年金などを活用し、雇用形態にかかわらず利用しやすい制度へ再設計することも選択肢になります。

今回の改正を、単なる法改正への対応として捉えるのではなく、自社の退職金制度や福利厚生制度が現在の働き方に合っているのかを見直す機会として考えてみてはいかがでしょうか。