【2026年最新】同一労働同一賃金とは？

2021年4月より、中小企業を含むすべての企業で同一労働同一賃金の対応が求められています。しかし、パートや契約社員の待遇について、正社員との違いを説明できる状態になっている企業は多くありません。

制度の理解が不十分なまま、手当を廃止したり、正社員の待遇を引き下げたりといった対応が語られることもあります。いずれも制度の趣旨に沿うものではありません。

本記事では、同一労働同一賃金の基本的な考え方から、よくある誤解、裁判で争われた実例、2026年10月のガイドライン改正までを詳細に解説します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金とは、同一企業内における正社員と、パート・有期雇用・派遣といった非正規雇用労働者との間の、不合理な待遇差の解消を目指す考え方です。

その判断の指針として厚生労働省が定めているのが、「同一労働同一賃金ガイドライン」です。正式名称を「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」といい、本記事では以下「ガイドライン」と表記します。

厚生労働省は、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにすることを目的として掲げています。

ガイドラインはその背景として、日本では正社員と非正規雇用労働者との間に、欧州と比較して大きな待遇の相違があるという認識を示しています。そのうえで、各企業がまず職務の内容や職務に必要な能力を明確化し、それと待遇との関係を含めた待遇の体系全体を、非正規雇用労働者を含む労使の話合いによって確認し共有することが肝要だとしています。

制度が目指しているのは、待遇の数字を機械的に揃えることではありません。職務の内容や配置変更の範囲などの実態に照らして不合理な待遇差をなくし、その待遇を決定した考え方を労使が共有できる状態にすることです。

対象となる労働者は3区分

対象は次の3つの区分です。根拠となる法律が異なる点に注意が必要です。

比較の相手方となるのは「通常の労働者」です。いわゆる正規型の労働者および無期雇用フルタイム労働者を指します。

同一企業内に総合職、一般職、限定正社員など複数の区分がある場合、原則としてそのすべてとの間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

「同じ仕事なら同じ賃金」という単純な話ではない

名称から「同じ作業をしていれば同額を支払う制度」と受け取られがちですが、法律の建て付けは異なります。

パートタイム・有期雇用労働法第8条の「均衡待遇」が求めているのは、待遇差を一律に禁止することではなく、不合理な待遇差を禁止することです。職務の内容や責任、配置変更の範囲に違いがあれば、その違いに応じた待遇差を設けること自体は認められています。

ただし、職務の内容と配置変更の範囲が通常の労働者と同一である場合には、第9条の「均等待遇」が適用され、差別的取扱いそのものが禁止されます。

例えば、同じ店舗で接客業務に従事していても、店長は売上責任を負い、他店への異動もあるとします。この場合、パート従業員との間に待遇差を設けることは、その違いに応じた範囲で説明が可能です。

問題になるのは、実態としての違いがないにもかかわらず、雇用形態のみを理由に差を設けている場合です。

均等待遇と均衡待遇の違い

同一労働同一賃金を理解するうえで最も重要なのが、2つの原則の区別です。

均等待遇(法第9条)

職務の内容が通常の労働者と同一であり、かつ雇用関係が終了するまでの全期間において、職務の内容および配置が通常の労働者と同一の範囲で変更されることが見込まれるパート・有期雇用労働者については、パート・有期であることを理由とした差別的取扱いが禁止されます。

均衡待遇(法第8条)

法第8条は、待遇のそれぞれについて、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情のうち、当該待遇の性質および当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとしています。

ここで押さえるべきは2点です。

第一に、判断は待遇ごとに個別に行われます。賃金総額で比較するのではなく、基本給は基本給、通勤手当は通勤手当として、それぞれの相違が不合理かどうかが問われます。ただし、ある賃金項目の有無や水準が他の賃金項目との関係で決定されている場合には、その事情も考慮されます。

第二に、判断の出発点は各待遇の支給目的です。何のために支給している手当なのかが定まっていなければ、その目的が非正規雇用労働者にも当てはまるのかという判断に進めません。

どちらが適用されるかの見分け方

具体例で考えます。従業員20名の小売業で、正社員のAとパートのBが同じ店舗で同じ接客業務に従事しているとします。

Aには他店への異動があり、将来的に店長への登用も予定されています。Bは勤務地が当該店舗に限定され、役職への登用もありません。この場合、職務の内容は同一でも配置変更の範囲が異なるため、均等待遇(法第9条)ではなく均衡待遇(法第8条)の問題として扱われます。差を設けること自体は可能ですが、その差が各待遇の目的に照らして均衡がとれているかが問われます。

一方、Bについても、他店への異動や役職登用を含め、雇用関係が終了するまでの職務内容・配置の変更の範囲がAと同一であると見込まれる場合には、法第9条の均等待遇が問題となります。

自社がどちらの枠組みに当てはまるのかは、規程の記載ではなく運用の実態で判断されます。

「その他の事情」に含まれるもの

3つ目の要素である「その他の事情」は、職務の内容や配置変更の範囲に関連する事情に限られません。2026年10月1日から適用される改正ガイドラインでは、職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯や結果などが想定されると示されています。

また、待遇差の内容・理由について十分な説明を行わなかった場合や、待遇の体系に係る議論で非正規雇用労働者の意向を十分に考慮せず一方的に待遇を決定した場合、その事実も「その他の事情」に含まれ、待遇差が不合理と認められることを基礎付ける事情として考慮され得るとされました。

対象になる待遇の範囲

同一労働同一賃金は賃金だけの問題ではありません。ガイドラインは、基本給から福利厚生、教育訓練まで幅広い待遇について考え方を示しています。

厚生労働省「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(平成30年厚生労働省告示第430号、令和8年4月28日改正)

なお、ガイドラインに記載のない待遇であっても、法第8条の対象から外れるわけではありません。ガイドライン自体が、原則となる考え方が示されていない待遇についても、不合理と認められる待遇差の解消等が求められると明記しています。

自社の賃金規程にある手当がガイドラインに列挙されていないとしても、支給目的から説明できる状態にしておく必要があります。

経営者が陥りやすい3つの誤解

制度の理解が不十分なまま対応を進めると、かえってリスクを高めることがあります。特によく見られる誤解を3つ取り上げます。

誤解1　手当を廃止すれば待遇差はなくなる

家族手当や住宅手当について、支給対象を広げる代わりに制度自体を廃止すれば問題が解消する、という考え方があります。

しかし、ガイドラインが求めているのは手当の廃止ではありません。2026年10月1日から適用される改正ガイドラインでは、家族手当について、労働契約の更新を繰り返しているなど、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には、正社員と同一の家族手当を支給しなければならないとされています。求められているのは、支給目的に照らして対象を適切に設定することです。

加えて、既存従業員の権利として支給されている手当を廃止する場合には、労働条件の不利益変更となり得ます。別の法的な論点を生む点にも注意が必要です。

誤解2　正社員の待遇を下げて揃えてもよい

待遇差の解消手段として、正社員側の水準を引き下げるという発想があります。数字の上では差は縮まります。

しかし2026年10月1日から適用される改正ガイドラインは、待遇差の解消等の目的が非正規雇用労働者の待遇改善である以上、通常の労働者の労働条件を不利益に変更することなく、非正規雇用労働者の労働条件の改善を図ることが求められるとしています。やむを得ず就業規則の変更により不利益変更を行う場合は、労働契約法第9条により原則として労働者との合意が必要であり、合意によらない場合は同法第10条により変更内容が合理的である必要があります。

そのうえでガイドラインは、こうした対応は基本的に望ましいものとはいえないと留意を促しています。

誤解3　「正社員として人材を確保するため」で説明できる

正社員には長期的な育成や定着を期待しているため待遇に差を設けている、という説明は広く用いられてきました。

2026年10月1日から適用される改正ガイドラインでは、「通常の労働者としての職務を遂行しうる人材の確保及びその定着を図る」という目的があったとしても、その目的があることのみをもって、直ちに待遇差が不合理ではないと当然に認められるものではないとされました。

同様に、正社員と非正規雇用労働者で待遇の決定基準・ルールが異なることを理由とする場合も、将来の役割期待が異なるといった主観的または抽象的な説明では足りず、客観的かつ具体的な実態に照らした説明が求められます。

根拠法と2026年10月改正までの経緯

同一労働同一賃金は、2018年に成立した働き方改革関連法によって制度化されました。ここまでの流れを整理します。

2026年10月の改正では、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、褒賞などについて判断の考え方が追加され、賞与と病気休職に関する記載も充実しました。あわせて、雇入れ時や労働契約の更新時に「待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明示することが省令で義務化されます。

改正の詳細については、以下の記事で解説しています。

同一労働同一賃金ガイドラインに退職金が明記（2026年10月改正）

2026年10月1日から、同一労働同一賃金に関する施行規則やガイドライン等が改正されます。 今回の改正では、退職手当、家族手当、住宅手当などについて、正社員とパ…

制度の全体像は、厚生労働省の特集ページでも確認できます。

厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ(令和8年改正)」

待遇差が争われた主な裁判例

ガイドラインの考え方は、実際の裁判例に裏打ちされています。以下の最高裁判決は、主に現在の法第8条の前身にあたる旧労働契約法第20条について判断されたものです。その判断枠組みが、現在の同一労働同一賃金制度やガイドラインに引き継がれています。

ハマキョウレックス事件(最高裁 平成30年6月1日)

運送会社の契約社員が、正社員との手当の差を争った事案です。最高裁は、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当、通勤手当を支給しないことを不合理と判断しました。一方で住宅手当については、正社員には転居を伴う配転が予定されており住宅費用が多額となり得ることから、不合理とはいえないとしています。

手当ごとに支給の趣旨を検討するという判断手法が示された点で、実務上の基礎となる判決です。

長澤運輸事件(最高裁 平成30年6月1日)

定年後に再雇用された嘱託社員の待遇が争われました。最高裁は、精勤手当と超勤手当について不合理と判断した一方、住宅手当や家族手当などの相違は不合理とはいえないとしました。定年後の再雇用であることは「その他の事情」として考慮され得るとされています。

メトロコマース事件(最高裁 令和2年10月13日)

地下鉄売店の契約社員への退職金不支給が争われました。東京高裁は正社員の算定基準の4分の1相当を支給しないことを不合理としましたが、最高裁はこれを覆し、不合理とはいえないと判断しました。

日本郵便事件(最高裁 令和2年10月15日)

複数の訴訟が同日に判断され、有期雇用労働者への夏季冬季休暇、病気休暇、扶養手当などについて、不合理と認められる待遇差にあたるとされました。

これらの判決は、いずれも支給目的から個別に判断するという枠組みに立っています。2026年の改正は、この蓄積をガイドラインに反映したものです。

中小企業が進める点検の手順

対応は、次の5つのステップで進めると整理しやすくなります。

最も重要なのはステップ3です。多くの企業では、賃金規程に支給条件は書かれていても、支給目的が明文化されていません。目的が定まらなければ、待遇差の説明も組み立てられません。

とりわけ、実態と規程の乖離には注意が必要です。就業規則上は転勤があることになっていても、実態として正社員にも転居を伴う配置変更が見込まれないのであれば、それを住宅手当の待遇差の理由とすることは難しくなります。ハマキョウレックス事件で住宅手当の差が不合理とされなかったのは、正社員には転居を伴う配転が予定されていたためです。制度の建て付けと運用が一致していることが前提になります。

社内での対応が難しい場合、都道府県ごとに設置されている働き方改革推進支援センターで、社会保険労務士などの専門家に相談しましょう。

厚生労働省「働き方改革推進支援センターのご案内」

【まとめ】自社の待遇差を一つずつ確認する

同一労働同一賃金では、正社員とパート・有期雇用労働者の待遇を一律に同じにすることが求められているわけではありません。一方で、雇用形態が異なるという理由だけで待遇に差を設けることも認められません。

重要なのは、基本給や賞与、各種手当、休暇、退職手当など、それぞれの待遇について、その性質や目的を確認したうえで、職務の内容、職務・配置変更の範囲、その他の事情を踏まえ、不合理な待遇差となっていないかを確認することです。

そのためには、まず自社の雇用区分ごとの待遇を整理し、「何のために設けている待遇なのか」「なぜ雇用区分によって取扱いが異なるのか」を一つずつ確認する必要があります。規程上の違いだけでなく、実際の仕事内容や責任、異動・転勤などの運用実態まで含めて確認することが大切です。

2026年10月のガイドライン改正では、退職手当や家族手当、住宅手当など、これまで判断の考え方が十分に示されていなかった待遇についても具体的な考え方が示されます。これを機に、自社の待遇体系に不合理な差が生じていないか、あらためて点検しておくとよいでしょう。